مشاوره مديريت - آموزش مديريت - آموزش فروشندگي حرفه‌اي
 
نويسندگان
لینک دوستان
[ ۱۱ مرداد ۱۳۹۴ ] [ ۰۹:۲۴:۲۶ ] [ مشاوره مديريت ]


پيشه ي مديريت                                   نوشته: پيتر اف. دراكر

به عقيده دراكر، مديريت كماكان به عنوان يك نهاد اصلي و مسلط و مديران به عنوان گروهي در كانون حماسه فعاليت اقتصادي، باقي خواهند ماند.

منظور از ايجاد يك كسب و كار ايجاد مشتري است؛ دو وظيفه ايجاد كسب و كار نيز بازاريابي و نوآوري مي باشد و سازمان ابزاري براي اجراي عمليات مورد نياز كسب و كار نتايج مورد نظر از آن است. وظيفه و نقش مديريتي حاوي پنج فعاليت: تعيين اهداف، سازماندهي، انگيزاندن و برقراري ارتباط، اندازه گيري، و پرورش كاركنان است. مديريت داراي مسئوليت اخلاقي است و بايد معطوف به اهداف باشد. اين اخلاق گرايي در پنج حوزه زير بازتاب مي شود:

    بايد الزامات عملكردي بالايي برقرار شود و پاداش ها بر پايه عملكرد قرار گيرد.

  هر شغل مديريتي به جاي اينكه تنها يك پله از نردبان باشد، جذاب بوده و جنبه پاداش داشته باشد.

    يك نظام ترفيع شغلي منطقي و منصفانه برقرار شود.

  بايد مقررات روشني در مورد كسي كه قدرت اتخاذ تصميم مرگ و زندگي يك مدير را دارد، همچنين نوع روش مراجعه به دادگاه بالاتر، وجود داشته باشد.

  مديريت در انتصاب هاي خود بايد بداند كه راستي و درستي صفتي است كه يك مدير بايد با خود به شغل جديد بياورد.

دراكر هفت وظيفه را نيز براي مدير آينده شناسايي كرد. باتوجه به اينكه اين وظايف در طول 40 سال گذشته به وجود آمده اند، آگاهي قبلي نويسنده به آنها شگفت انگيز است.

    بر پايه اهداف مديريت كنند؛

    مخاطرات زيادي را براي مدت طولاني تري بپذيرند؛

    قادر به اتخاذ تصيم هاي راهبردي باشند؛

  قادر به ايجاد گروه يكپارچه اي باشند كه براي هر يك از اعضاي آن قادر به مديريت عملكرد خود در ارتباط با اهداف مشترك باشند؛

    قادر به انتقال سريع و روشن اطلاعات باشند؛

  قادر به ديدن صنعت و كسب و كار به صورت يك كليت، و يكپارچه سازي وظايف خود با آن باشند

Shab ahange del aram



امتیاز:
 
بازدید:
[ ۱۱ مرداد ۱۳۹۴ ] [ ۰۹:۲۴:۲۵ ] [ مشاوره مديريت ]

نوشته: سي. نورث كوت پاركينسون

اين كتاب نظير كتاب اصل ديلبرت نگرش بد بينانه اي به كسب و كار دارد. اين كتاب رشد ديوان سالاري را به روش بذله گويانه اي مورد بررسي قرار مي دهد.

قانون پاركينسون قانون ساده ايست كه اعتقاد دارد كار به منظور پر كردن زمان موجود براي انجام آن كش مي آيد. در نتيجه شركت ها بدون تفكر در زمينه مقدار توليد خود رشد مي كنند.

به ادعاي نويسنده كارگزاران علاقه مندند تا زير دستان خود و نه رقبايشان را، چند برابر كنند. همچنين براي يكديگر كار مي تراشند.

زماني كه نيرو و توان صاحب منصبان در اثر كهنسالي آنها كاهش مي يابد يا احساس مي كنند كه مشغله كاري شان بيش از اندازه زياد شده، با سه گزينه رو به رو مي شوند:

    استعفا دادن؛

    دو نيم كردن كار با يك همكار؛

    درخواست براي استخدام دو همكار زير دست.

به احتمال زياد با هيچ نمونه اي جز گزينه سوم درتاريخ خدمات كشوري روبه رو نخواهيم شد.

Shab ahange del aram



امتیاز:
 
بازدید:
[ ۱۱ مرداد ۱۳۹۴ ] [ ۰۹:۲۴:۲۴ ] [ مشاوره مديريت ]
نوشته: دبليو. ادواردز دمينگ

به اعتقاد دمينگ سود و منفعت ناشي از مشترياني است كه به كيفيت خوب پاسخ مثبت مي دهند. كنترل كيفيت آماري نتايج شگفت انگيزي به دست مي دهد. بنابراين مديران ارشد بايد مسئوليت كيفيت را بر عهده گيرند. كيفيت يك روش زندگي كردن است. به گفته دمينگ: كيفيت حق انحصاري تعداد اندكي نيست و مسئوليت همه است. به عقيده او كاركنان كارخانه قبلا اهميت كيفيت را مي دانستند، ولي مديران به خاطر تأكيد خود بر افزايش بهره وري بدون توجه به كيفيت، مانع موفقيت انها در توليد محصولات پر كيفيت شدند.

انجيل كيفيتي اين كتاب حاوي تعدادي احكام و قوانين به شرح زير است:

  چنانچه خواهان رسيدن به كيفيتي پيوسته و استوار هستيد، مديران عالي رتبه شما بايد مسئوليت آن را بر عهده بگيرند.

  اجراي كيفيت نيازمند فرآيندي آبشارگونه است كه آموزش در آن از بالاي سازمان و قبل از حركت به سوي پايين سلسله مراتب سازماني، انجام مي شود.

    كاربرد روش هاي آماري كنترل كيفيت لازم است.

    كيفيت يك روش زندگي كردن و مقصود مديريت است.

به علاوه در اين كتاب اصول چهارده گانه اي براي كيفيت بر شمرده شده است.

Shab ahange del aram




امتیاز:
 
بازدید:
[ ۱۱ مرداد ۱۳۹۴ ] [ ۰۹:۲۴:۲۲ ] [ مشاوره مديريت ]

انسان سازماني                                         نوشته: ويليام وايت


ويليام وايت

امريكاي دهه 1950 هنوز از نظر خصوصي و عمومي فردگرايي خشن و بي ملاحظه را نشانه شخصيت امريكايي و سنگ زير بناي موفقيت ملت مي دانست. اما به عقيده وايت يك امريكايي معمولي در واقع منش و اخلاق اجتماعي جمع گرا داشت كه در حال تبديل او به انسان سازماني بود. در نتيجه لازم بود كه اين واقعيت تشخيص داده شده و كاري در مورد آن انجام مي شد. شرايط مورد تحليل او تنها امريكا را تحت تاثير قرار نمي داد بلكه معتقد بود كه از فرآيند «ديوان سالار سازي اي» صحبت ميكند كه همه كشورها را تحت تاثير قرار داده است كه اين اخلاق ديوان سالارانه يا جمع گرا بر پايه سه اصل كليدي قرار داشت:

اعتقاد به اينكه گروه منبع خلاقيت است؛

 تعلق داشتن نياز نهايي هر فرد است؛

دانش را بايد به منظور رسيدن به تعلق داشتن مورد استفاده قرار دهند.

از همه مهمتر اينكه تشريح كرد كه اصل اساسي مديريت جديد اين است كه اهداف فرد و سازمان به يك هدف واحد تبديل خواهند شد و در بخش  اهميت وفاداري كه موجب امنيت شغلي مي شد و به نفع هر دو طرف مدير و كاركنان بود، نتيجه گرفت كه انسان سازماني نه تنها بايد كنترل را بپذيرد بلكه بايد آنرا به صورت چيزي كه گويي آنرا دوست دارد قبول كند.

گاهي به نظر مي رسد كه در دهه هاي 1950،1960،1970 هيچ مديري به خاطر ارائه كار بي كيفيت يا بي تفاوتي در كار از كار بركنار نميشد و واضح است كه چنين محيطي به ندرت براي كاركنان خطرپذير و پويا مناسب بود بلكه مشوق سربازان پياده آهسته و پيوسته، كاركناني محتاط و قابل اطمينان و در واقع نوعي انسان سازماني بود كه با همسر سازماني اش زندگي ميكرد

Shab ahange del aram




امتیاز:
 
بازدید:
[ ۱۱ مرداد ۱۳۹۴ ] [ ۰۹:۲۴:۲۰ ] [ مشاوره مديريت ]

تحقيقات نشان مي‌دهد، اولين دليلي كه باعث شروع كسب و كار توسط زنان مي شود اين است كه در آنان ايده‌هاي كار آفريني القا مي‌شود , دليل ديگري كه اغلب اظهار مي شود خشمي است كه از محيطهاي كاري قبلي خود دارند.اينها همه واقعيتهاي بر مطالعه اي است كه امروز توسط سه سازمان معتبر كسب و كار زنان منتشر شده است: كاتاليست(Catalyst )، انجمن ملي براي زنان صاحب كسب وكار (NFWBO )، كميته هاي كارآفريني.

راه هاي جديد براي كسب وكار زنان تحقيقي است y="72" SemiHidden="false" UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 1"/>

Shab ahange del aram

تحقيقات نشان مي‌دهد، اولين دليلي كه باعث شروع كسب و كار توسط زنان مي شود اين است كه در آنان ايده‌هاي كار آفريني القا مي‌شود , دليل ديگري كه اغلب اظهار مي شود خشمي است كه از محيطهاي كاري قبلي خود دارند.اينها همه واقعيتهاي بر مطالعه اي است كه امروز توسط سه سازمان معتبر كسب و كار زنان منتشر شده است: كاتاليست(Catalyst )، انجمن ملي براي زنان صاحب كسب وكار (NFWBO )، كميته هاي كارآفريني.

راه هاي جديد براي كسب وكار زنان تحقيقي است كه بر مبناي بررسي هاي انجام شده روي800 زن و مرد صاحب كسب و كار صورت گرفته است و هدف آ ن دريافت اين نكته بوده است كه چرا تعداد زنان صاحب كسب و كار در ايالات متحده تقريبا با رشدي دو برابر بيشتر از ميانگين جهاني افزايش مي‌يابند. لوئيس هابر (Lois HABER ) رئيس موسسه NFWBO دبير و سرويس مالي موسسه Delare Valley بيان مي كند.« زنان احتمالا بيشتر به دو دليل كسب و كار خود را اغاز مي كنند. اول اينكه موقعيتهايي را كه براي اجراي ايده هاي كار آفريني وجود دارد تشخيص مي دهند يا اينكه براي خود همان كاري انجام مي‌دهند كه قبلا براي كار فرماي خود انجام مي‌دهند.» وي مي افزايد: « براي 44 درصد اززنان اينها محرك اوليه است.»
بر اساس مطالعات انجام شده تغييرات عمده اي در اين محرك در طول دو دهه اخير رخ داده است. زناني كه در ده سال اخير كسب و كاري راه انداخته اند بيشتر تمايل به كسب تجربه حرفه اي و يا موقعيت هاي مديريتي دارند تا موقعيت‌هاي كارمندي.

با توجه به نظر Sheilawelingron رئيس كاتاليست(Catalyst ): افزايش چشمگيري در تعداد زناني كه در شغل‌هاي قبلي خود به بازي گرفته نمي شدند مشاهده مي شود. پنجاه و يك درصد از زنان صاحب كسب و كار داراي سابقه قبلي كاري، آرزوي داشتن انعطاف پذيري بيشتر را به عنوان دليل اصلي ترك مشاغل قبلي خود ذكر مي كنند و در حاليكه 29 درصد وجود سقف شيشه‌اي (glass-ceiling )  ; را به عنوان دليل اصلي ذكر كرده اند. 44 درصد از اين افراد اظهار داشته اند كه احساس مي‌كردند حضورشان با ارزش و مفيد نبوده است.

 جمله« تو از طرف روسا و ناظرين خود جدي گرفته نمي شوي» تجربه هميشگي يك سوم از اين زنان است. بيشتر از نe" Name="heading 7"/>

Shab ahange del aram


نوروز سازمانها:


نوروز سازمانها، روزي است كه مراحل زايد اداري حذف شده و فرآيندهاي انجام كار كوتاه و ساده شوند.

نوروزسازمانها،روزي است كه سازمانها هدفمند شده و در راستاي تحقق اهدافشان تلاش نمايند.

نوروز سازمانها، روزي است كه سازمانها به جاي رفتار عادتمندانه ،نگاه هوشمندانه داشته باشند.

نوروز سازمانها، روزي است كه سازمانها بتوانند دانش فردي را به دانش سازماني تبديل كرده و ياد گيرنده

 و ياد دهنده باشند.

نوروزسازمانها، روزي است كه سازمانها به كاركنانشان به عنوان بزرگترين با ارزشترين سرمايه نگاه كنند.

نوروز سازمانها، روزي است كه سازمانها به وضع موجود رضايت نداده و خوبي را آفت بهتر شدن بدانند.

نوروز سازمانها، روزي است كه دو روزش يكسان نباشد. (هر روز بهتر از ديروز)

نوروز سازمانها، روزي است كه هفت برنامه تحول در سفره هاي 7 سين شان گسترده شود.

نوروز سازمانها، روزي است كه اهداف فردي و سازماني در جهت رسيدن به قرب خدا  همراستا شوند.

نوروز سازمانها، روزي است كه خدمات مورد نياز ارباب رجوع بدون مراجعه حضوري ارائه شود.

نوروز سازمانها، روزي است كه مراجعه كنندگانش احساس ارباب بودن داشته باشند.

نوروز سازمانها، روزي است كه باورها، انديشه ها و رفتارها نو شوند.

نوروز سازمانها روز مشخصي نيست بلكه هر روز كه در آن براي بالندگي و تحول تلاش شود همان روز ،

 نوروز سازمانها خواهد بود بر اين اساس هر روز ما مي تواند نوروز باشد.




امتیاز:
 
بازدید:
[ ۱۱ مرداد ۱۳۹۴ ] [ ۰۹:۲۴:۱۸ ] [ مشاوره مديريت ]



امتیاز:
 
بازدید:
[ ۱۱ مرداد ۱۳۹۴ ] [ ۰۹:۲۴:۱۶ ] [ مشاوره مديريت ]

 هوش عاطفي ( هيجاني ) چيست؟ 

براي سال هاي متمادي تصور بر اين بود كه IQ ( ضريب هوشي ) نماينده ميزان موفقيت افراد است. در مدارس معيار اهداي جوايز به دانش آموزان تست هوش بود و حتي بعضي از شركت ها براي پاداش از تست هوش استفاده مي‌كردند. در دهه اخير محققان در يافتند كه IQ تنها شاخص ارزيابي موفقيت يك فرد نيست. آن ها در حال حاضر مشغول تحقيق درباره EQ ( هوش عاطفي ) هستند.

هوش يكي از مهمترين سازه هاي فرضي است كه از زمان مطرح شدن آن توسط آلفرد بينه در اويل قرن بيستم همواره براي تبيين موفقيت شغلي و كارآيي به كار رفته است.

هوش عاطفي زماني مورد توجه قرار گرفت كه...

بقيه در ادامه مطلب

Shab ahange del aram

هوش عاطفي ( هيجاني ) چيست (intelligence)

براي سال هاي متمادي تصور بر اين بود كه IQ ( ضريب هوشي ) نماينده ميزان موفقيت افراد است. در مدارس معيار اهداي جوايز به دانش آموزان تست هوش بود و حتي بعضي از شركت ها براي پاداش از تست هوش استفاده مي‌كردند. در دهه اخير محققان در يافتند كه IQ تنها شاخص ارزيابي موفقيت يك فرد نيست. آن ها در حال حاضر مشغول تحقيق درباره EQ ( هوش عاطفي ) هستند.

هوش يكي از مهمترين سازه هاي فرضي است كه از زمان مطرح شدن آن توسط آلفرد بينه در اويل قرن بيستم همواره براي تبيين موفقيت شغلي و كارآيي به كار رفته است.

هوش عاطفي زماني مورد توجه قرار گرفت كه دنيل گولمن در سال ۱۹۹۵ كتاب خود را با عنوان " چرا هوش عاطفي مي تواند مهمتر از IQ باشد؟ " به چاپ رساند.

درابتداي پيدايش اين سازه، روانشناسان بيشتر بر روي جنبه هاي شناختي همانند حافظه و حل مساله تاكيد مي كردند . اما خيلي زود دريافتند كه جنبه هاي غير شناختي مانند عوامل عاطفي و اجتماعي نيز داراي اهميت زيادي هستند. بعضي پژوهشگران بر اين عقيده اند كهIQ در خوش بينانه ترين حالت ۱۰ الي ۲۵ درصد از واريانس متغير عملكرد را تبيين مي كند.

" علم به اين كه احساسات شما چيست و چگونه بايد از آن ها در جهت تصميم گيري به نحو احسن استفاده كنيد مي گويد :

▪ هوش عاطفي، توانايي براي مديريت اضطراب و كنترل تنش ها و انگيزه، اميدواري و خوش بيني در مواجهه با موانع در راه رسيدن به هدف است.

▪ هوش عاطفي، در حقيقت راهي است براي زيرك بودن.

▪ هوش عاطفي، همدلي است، درك اين كه اطرافيان شما چه احساسي دارند.

▪ هوش عاطفي، يك نوع مهارت اجتماعي است، همراهي با مردم، مديريت عواطف و احساسات در روابط و توانايي ترغيب و رهبري ديگران. "

هوش عاطفي يا هوش هيجاني شامل ۴ مهارت است :

۱) خود ( Self )

۲) ديگران (Others )

۳) آگاهي (Awareness )

۴) اقدام ( Action)

كه با تركيب اين ها, مؤلفه هاي بنيادي هوش عاطفي به دست مي آيد :

براي سال هاي متمادي تصور بر اين بود كه IQ ( ضريب هوشي ) نماينده ميزان موفقيت افراد است. در مدارس معيار اهداي جوايز به دانش آموزان تست هوش بود و حتي بعضي از شركت ها براي پاداش از تست هوش استفاده مي‌كردند. در دهه اخير محققان در يافتند كه IQ تنها شاخص ارزيابي موفقيت يك فرد نيست. آن ها در حال حاضر مشغول تحقيق درباره EQ ( هوش عاطفي ) هستند.

هوش يكي از مهمترين سازه هاي فرضي است كه از زمان مطرح شدن آن توسط آلفرد بينه در اويل قرن بيستم همواره براي تبيين موفقيت شغلي و كارآيي به كار رفته است.

هوش عاطفي زماني مورد توجه قرار گرفت كه...

بقيه در ادامه مطلب

      Shab ahange del aram

هوش عاطفي ( هيجاني ) چيست (intelligence)

براي سال هاي متمادي تصور بر اين بود كه IQ ( ضريب هوشي ) نماينده ميزان موفقيت افراد است. در مدارس معيار اهداي جوايز به دانش آموزان تست هوش بود و حتي بعضي از شركت ها براي پاداش از تست هوش استفاده مي‌كردند. در دهه اخير محققان در يافتند كه IQ تنها شاخص ارزيابي موفقيت يك فرد نيست. آن ها در حال حاضر مشغول تحقيق درباره EQ ( هوش عاطفي ) هستند.

هوش يكي از مهمترين سازه هاي فرضي است كه از زمان مطرح شدن آن توسط آلفرد بينه در اويل قرن بيستم همواره براي تبيين موفقيت شغلي و كارآيي به كار رفته است.

هوش عاطفي زماني مورد توجه قرار گرفت كه دنيل گولمن در سال ۱۹۹۵ كتاب خود را با عنوان " چرا هوش عاطفي مي تواند مهمتر از IQ باشد؟ " به چاپ رساند.

درابتداي پيدايش اين سازه، روانشناسان بيشتر بر روي جنبه هاي شناختي همانند حافظه و حل مساله تاكيد مي كردند . اما خيلي زود دريافتند كه جنبه هاي غير شناختي مانند عوامل عاطفي و اجتماعي نيز داراي اهميت زيادي هستند. بعضي پژوهشگران بر اين عقيده اند كهIQ در خوش بينانه ترين حالت ۱۰ الي ۲۵ درصد از واريانس متغير عملكرد را تبيين مي كند.

) يا مديريت عواطف( Managing Emotions ): مهارتي است كه به افراد كمك مي كند تا احساسات خود را به صورت مناسب و جامعه پسندانه نشان دهند. به زبان ديگر به فرد دركنترل عصبانيت، ناراحتي و ترس كمك ميكند.

▪ آگاهي اجتماعي ( Social Awareness ): عبارت است از توانايي درك احساسات ديگران و استفاده از احساسات خود در جهت دستيابي به اهداف.

مهارت هاي اجتماعي (Social Skills ): عبارت است از ارتباط با ديكران در موقعيت هاي مختلف اجتماعي و در اصل به معناي توانايي ادامه رابطه با توجه به احساسات افراد يا همان ظرفيت اجتماعي است.

تحقيقات نشان داده است كه EQ عامل مهمي در ايجاد تغييرات اساسي در زندگي است. اگرچه كودكان با سرشت و فطرت گوناگون به دنيا مي آيند و چگونگي برخورد آن ها با مسايلي چون برخوردهاي اجتماعي، اشتياق خجالت و غيره متفاوت است، اما هوش عاطفي به والدين و مربيان كمك ميكند تا بر روي قابليت ها و يا عدم وجود آن ها كار كرده و بنابراين كودكان را براي رويارويي با جامعه بيروني آماده كنند. براي مثال والدين به جاي جلوگيري از برخورد بچه هاي خجالتي با دنياي بيرون، بايد آن ها را با چالش هاي جديدي مثل ديدار با دوستان جديد و قرارگرفتن در فضاهاي تازه روبرو نمايند. گرچه اين تشويق نبايد به هيچ عنوان بچه ها را دلزده يا ترسوتر نمايد بلكه بايد به آن ها تجربه هاي جديد بياموزد.

مثال ديگري كه مي توان در اين مورد مطرح كرد اين است كه براي مثال تحقيقات نشان داده كه بچه هاي كلاس دومي كه عصبي بوده و هميشه با مشكل مواجه هستند، شش تا هشت بار بيشتر از بچه هاي ديگر در معرض ابتلا به خشونت در نوجواني و ارتكاب جنايت ميباشند. دختراني كه در سنين راهنمايي از احساسات سردرگم، خستگي و عصبانيت توام با گرسنگي رنج ميبرند، احتمال ميرود كه در سنين نوجواني دچار اختلالات گوارشي شوند. اين بچه ها از احساسات خود و اين كه اصولا اين احساسات چه هستند، بي خبرند. اما اگر در شرايطي قرار بگيرند كه بتوانند از هوش عاطفي خود بهره مند شوند، مسلما به هيچ يك از اين موارد دچار نخواهند شد.

نمونه هاي وجود دارد كه باعث عدم استفاده از هوش عاطفي خواهد شد : ترس و نگراني، تصوير منفي از خود، توقعات غير واقعي از زندگي و سرزنش ديگران. بنابراين زماني كه اين موانع به وجود مي آيد و هوش عاطفي مورد استفاده قرار نمي گيرد، حركات افراد به سمت موفقيت متوقف مي شود.

پس نتيجه مي گيريم كه هدف از تقويت هوش عاطفي، آگاهي از احساسات و تربيت آن ها براي غلبه بر موانع زندگي است.

اولين قدم براي افزايش هوش عاطفي، خودآگاهي است. خودآگاهي يعني شما چه احساسي داريد و چرا دچار آن احساس شده ايد. اگرچه ممكن است اين كار در بدو امر براي بعn.Covey.Wisdom.jpg%3Fheight%3D195%26width%3D320" height="96" align="bottom" border="0" hspace="0" width="118"> 

استفان كاوي

 

استفان كاوي در آمريكا به دنيا آمد. ليسانس را از دانشگاه يوتاه، فوق ليسانس را در رشته مديريت بازرگاني از دانشگاه هاروارد و دكترا را از دانشگاه يانگ اخذ كرد. در همان دانشگاه سالها به تدريس در زمينه مديريت كسب و كار و رفتار سازماني اشتغال داشت. هنگام حضور در دانشگاه هاروارد به شدت به جنبه هاي انساني سازمانها علاقه مند

شد و در آن زمينه به فعاليت پرداخت. پس از آن خود موسسه اي به نام كانون بين المللي رهبري كاوي تاسيس و فعاليتهاي وسيعي را به عنوان مدرس و مشاور در بيش از نيمي از 500 شركت موفق در آمريكا آغاز كرد. كاوي مقالات بسياري در زمينه رهبري، كارايي فردي و سازماني و روابط خانوادگي و اجتماعي تاليف كرده است. او سخنران زبردست و نويسنده برجسته اي است كه همواره كتابهايش درصدر پرفروش ترين كتابهاي مديريتي قرار گرفته و به زبانهاي مختلف منتشر شده است. او آموزش مديران شركتها را در همه سطوح وجهه همت خود قرار داده و تاكنون جوايز متعدد و چندين دكتراي افتخاري كسب كرده است.
كتاب هفت عادت مردمان موثر او شهرت جهاني دارد و تاكنون به 40 زبان زنده دنيا ترجمه و در بيش از 15 ميليون نسخه در 70 كشور به فروش رفته است. اين كتاب بيش از 10 سال در فهرست پرفروش ترين كتابهاي جهان قرار داشت. مجله فوربس در سال 2002 كتاب هفت عادت را يكي از 10 كتاب موثر مديريتي در قرن بيستم معرفي كرده است. در سال 1996 مجله تايم او را به عنوان يكي از 25 آمريكايي تاثيرگذار عنوان كرده است.
كاوي پس از آن، هفت كتاب ديگر از جمله عادت هشتم و نخست امور نخست را منتشر كرده كه همگي جزء كتابهاي پرفروش بوده است.
وارن بينس معتقد است كتاب هفت عادت به نكات ظريفي مي پردازد و نيازهاي باطني انسان را پاسخ مي گويد. كنت بلانچارد درباره او گفته است كاوي موجودي خارق العاده است. نوشته هاي او پرمحتوا و پرمعناست. او به مردم توجه دارد. استفان كاوي فراتر از يك نويسنده است.
او توانمند مي سازد و خواننده را با روشهاي بهبود عادات زندگي خود آشنـــا مي كند. او اصول اساسي اثربخشي و بهره وري انسانها و سازمانها را در قالب اصول هفت عادت كه منطبق بر قوانين طبيعي است عرضه مي كند. كاوي مبلغ و مفسر پارادايم اصول محور و نگرش مبتني بر منش، اصول و رويكرد از درون به برون است. او معتقد است انسان بايد با يك وجدان آگاه، خاضعانه قوانين طبيعي را بپذيرد، از زيربار مسئوليت شانه خالي نكند، اثرگذار باشد، با آفرينش تصوير ذهني براي هر طرح، رويدادهاي آينده زندگي خود را رقم زند و كارهاي مهم و ضروري را در اولويت قرار دهد. در اين صورت است كه با رشد يك وجدان بيدار و خودآگاهي متعهد او مي تواند در ارتباط با ديگر انسانها به تفاهم برسد، آنان را درك كند، تفكر برنده - برنده داشته باشد و با همكاري خلاقانه به هم افزايي برسد. توصيه و تاكيد مهم او اين است كه اين همه در پرتو بازسازي و بهبود مستمر و تجديد متوازن قوا و به تعبير او تيزكردن اره وجود خود در ابعاد مختلف ميسر است. رهبران و سازمانهاي موردنظر كاوي را انسانهايي تشكيل مي دهند كه به يكپارچگي وجود رسيده اند و فهم و برداشت آنها از جهان، منش آنان را به گونه اي شكل داده كه گرايشها و رفتارهاي موثر و مثبت دارند.

 

اندرو گرو

                                               

                              آكيو موريتا
مقدمه: «آكيو موريتا»(
AKIO MORITA) در سال 1921 در شهرناگوياي ژاپن از خانواده اي مقتدر و متمول زاده شد. با آنكه پدرش انتظار داشت او به عنوان فرزند بزرگ خانواده پاي در راه او گذارد و تجارتخانه او را در حرفه صنايع نوشيدني اداره كند اما «آكيو» از همان كودكي به وسايل الكتريكي و صوتي علاقه مند بــــود و مي خواست بداند اشياء چگونه كار مي كنند. روياي او ساخت يك گرامافون الكتريكي بود. به همين دليل رشته فيزيك را در دانشگاه اوزاكا برگزيد. پس از فراغت از تحصيل و در بحبوحه جنگ جهاني دوم كه ژاپن درگير جنگ بود به عنوان افسر نيروي دريايي در دفتر فناوري، كار بـــرروي تكميل دستگاهها و سلاحهاي حرارت ياب و ادوات هدف گير شبانه را آغاز كرد. در همان جا بود كه با مهندس تيزهوشي به نام ماسارو ايبوكا (MASARU IBUKA) آشنا شد. ايبوكا نابغه اختراع بود و در همان زمان شركتي را به نــام «ابزار دقيق ژاپن» تاسيس كرده و آمپلي فاير نيرومندي ساخته بود كه مي توانست آشفتگي جريان مغناطيسي در عماق آب را براي زيردريائيها اندازه گيري كند.


پس از بمباران اتمي ژاپن در سال 1945 و پايان يافتن جنگ، موريتا به شهر خود ناگويا برگشت و ايبوكا نيز با هفت كارمند خود كه از شركت قبلي به همراه آورده بود در ساختماني كهنه و خالي و نيمه ويرانه در توكيو شركت جديدي را تاسيس كرد. موريتا پس از مدت كوتاهي براي تدريس به توكيو آمد واطلاع يافت كه دوست و همكار او ايبوكا سلسله مقالاتي را در زمينه دستگاههاي الكتريكي در روزنامه معروف ژاپني «آساهي» مي نويسد و شركتي را تاسيس كرده است. او به ملاقات دوستش شتافت و تصميم گرفت به صورت نيمه وقت و پس از مدت كوتاهي تمام وقت به او بپيوندد و با همفكري يكديگر شركت جديد خود را تاسيس كند. ايبوكا 38 ساله و موريتا 25 ساله در سال 1946 شركت را با نام «شركت مهندسي مخابرات توكيو»(
TOTSUKO) با 500 دلار سرمايه (190.000 ين) و 20 نفر تاسيس كردند. محل فعاليت شركت طبقه سوم يك ساختمان نيمه مخروبه در منطقه منهدم شده اي قرار داشت كه تمامي ديوارهاي بتوني آن شكافهاي عميق برداشته بود. بدين ترتيب سنگ بناي شركت عظيم سوني به همت دو انسان سخت كوش با فعاليت تعمير راديو گذاشته شد. 12 سال بعد و پس از دستيابي به موفقيتهاي پي درپي در كار برروي محصولات الكتريكي و عرضه فرآورده هاي صوتي و تصويري نظير پلوپز برقي، ولت متر، بالش برقي، ضبط صوت، راديو، تلويزيون و ويدئو، شركت به نام «سوني» تغيير نام داد. موريتا در سال 1953 اولين سفر خود را به آمريكا و اروپا انجام داد و كمي بعد با فكر گسترش صادرات و كسب و كار سوني به ماوراء مرزهاي ژاپن و بويژه آمريكا، به همراه خانواده خود به نيويورك رفت و در سال 1960 شركت سوني آمريكا را تاسيس كرد. اولين راديوي ترانزيستوري جهان (TR-55) در سال1956 توسط شركت ساخته شد و سال بعد كوچكترين راديوي ترانزيستوري جيبي(TR-63) با ابعاد32 ×71×112 ميليمتر و قيمت 13800 ين عرضه گرديد. البته اين راديو كمي بزرگتر از جيب معمولي پيراهن بود و لذا موريتا پيراهني با جيب بزرگتر براي خود تهيه كرده بود كه بتواند عنوان جيبي را براي آن اثبات كند قيمت صادراتي اين راديو39/95 دلار بود. اول مديريت. تصميم گيري جزء اصلي و ركن اساسي است.

2- تصميم گيري

در هر نوع تصميم گيري دو عامل اساسي وجود دارد:

  1. ارزش نتايج حاصل از اتخاذ تصميم و اجراي آن و يا به عبارتي ارزش مورد انتظار شخص
  2. شانس و احتمالي كه در صورت اقدام، براي نيل به نتايج احتمالي مطلوب وجود خواهد داشت.

به نظر هربرت سايمون، تصميم گيري جوهر اصلي مديريت است و حتي مي توان مديريت را مترادف با آن دانست. وي نظريه تصميم گيري خود را تحت عنوان «مدير به عنوان تصميم گيرنده» ارائه نمود. به نظر او تصميم گيرنده فردي است كه در تقاطع راه ها، در لحظه انتخاب، آماده است كه دريكي از مسيرها پا گذارد. اگر مديريت را مترادف با تصميم گيري بدانيم، ديگر انتخاب تنها يك راه از راه هاي ديگر تصميم گيري نيست، بلكه عنوان تصميم گيري به كل فرآيند اطلاق مي شود. در بسياري از سازمان ها به ويژه سازمان هاي اداري و عمومي، تصميمات اتخاذ شده با نسبت هاي متفاوت شامل هر دو تصميمات اجرايي و سياست گذاري مي گردد. تصميم گيري و حل مشكل همان طور كه در مقدمه بيان شد تصميم گيري فرآيند مرتبط با حل يك مسأله يا مشكل است و اغلب با اصطلاح «حل مشكل» مطرح مي شود.

در بسياري موارد مسأله يا مشكل وضعيت خيلي پيچيده اي دارد و تنها بخشي از آن ممكن است قابل فهم و كنترل باشد. بنابر اين، تصميمات معمولاً آن چنان طراحي نمي شود كه نتايج ايده آل يا پاسخ هاي كامل ارائه دهند بلكه براي بهبود بخشيدن به وضيعت مسأله طراحي مي گردند. در برخي موارد ممكن است مديران آن چنان خود را در مقابل مسائل ببينند كه فقط بتوانند تا حد امكان شدت مسائل را كاهش دهند تا اين كه براي همه مسائل به طور سيستماتيك در جستجوي يك پاسخ كاملاً درستي برآيند.

راسل ايكاف بين حل مشكل (solving)، رفع مشكل (Resolving)، دفع مشكل (Dissolving) و جذب يا هضم مشكل (Absolving) تفاوت قائل است و مي گويد:

  • حل مشكل (Solution): يعني يافتن پاسخ بهينه، بهترين انتخاب يا بهترين شق. تصميم گيري عقلايي كوشش است براي يافتن چنين پاسخي.
  • رفع مشكل (Resolution): به معناي يافتن پاسخ رضايت بخش است كه ممكن است ضرورتاً بهترين راه قابل دسترسي نباشد، بلكه انتخابي است كه به اقتضاي شرايط، نظير محدوديت هاي زماني و يا فقدان شناخت واقعي از مسأله، انجام مي گيرد.
  • دفع مشكل (Dissolution): زماني صورت مي گيرد كه هدف ها تغيير داده شوند، به طريقي كه در شرايط موجود و با اجراي اقدامات تعيين شده مسأله اي در رسيدن به هدف جديد به نظر نرسد. احساسات درباره آنچه كه بايد اتفاق مي افتاد تغيير يافته و تعديل شده و در مسيري قرار مي گيرند كه اگر آنچه كه اتفاق خواهد افتاد رخ دهد، به عنوان واقعيت هاي جاري پذيرفته خواهد شد.
  • مرحله پنجم؛ ارزيابي راه حل ها از طريق بررسي نتايج حاصل از آنها است. با توجه به نتايج مثبت و منفي كه در هر يك از راه حل ها بدست آمده است و مقايسه آنها با همديگر ميتوان راه حل مطلوب را تعيين نمود. در بعضي از موارد تعيين راه حل مطلوب ازطريق نتايج بدست آمده مشكل است. شايد بر اساس يك معيار راه حل داراي الويت است ولي به لحا ظ معيار ديگر داراي الويت نمي باشد بنابراين در اين موارد بايد روش تلفيقي را بوجود آورد تا ارزيابي برآن اساس صورت گيرد.
  • مرحله نهايي؛ انتخاب يك راه از ميان راه هاي مختلف و ارائه بيانيه تصميم است كه نشانگر تصميم مدير مي باشد
  • گاهي اوقات اجراي آزمايشي تصميم متخذه نيز جزء فرايند تصميم گيري ذكر مي شود كه ضمن آن عملي بودن تصميم، ارزيابي ميشود و در صورت موفقيت آميز بودن، اجراي آن ادامه داده مي شود و درصورت ناموفق بودن، در قالب يك مشكل جديد در ابتداي در فرايند تصميم گيري قرار مي گيرد و موارد آن تكرار مي شوند.
    آنچه بايد بيشتر مورد توجه قرار گيرد، نقش تعيين كننده اطلاعات است، كه هسته مركزي الگوي تصميم گيري عقلايي را تشكيل مي دهد و بدون توجه به آن، اين الگو سطحي و از درون تهي و در نتيجه فاقد كارايي خواهد بود.

    الگوي عقلايي تصميم گيري اصولاً بر اين مبنا استوار است كه تصميم گيرنده در جستجوي به حداكثر رساندن رضايت به وسيله اتخاذ و اجراي تصميم است. داشتن دانش و شناخت كامل از راه هاي حصول به اين هدف و واكنش و عكس العمل دقيق ديگر افراد و سازمان هايي كه در مسير فرآيند ساخت، اتخاذ و اجراي تصميم قرار خواهند گرفت (نظير  مشتريان و رقبا، محيط سازماني و اجتماعي) تأثير اساسي بر نحوه ارزيابي راه حل هاي ممكن و عملي خواهد داشت. با همه اين احوال هرگز نمي توان از قبل به طور قطع اطمينان حاصل كرد كه به حداكثر رضايت خواهيم رسيد.

    4- مهارت هاي لازم براي اجرايي مراحل الگوي عقلايي تصميم گيري

    تصميم گيري عقلايي با مهارت ها شخص و خصيصه هايي پيوند دارد كه لازم  است در شخص تصميم گيرنده وجود داشته باشد.اين مهارت ها به طور موردي و انفرادي در اشخاص وجود دارد و بسياري ازمديران تنها بعضي ازآنها را دارا هستند، مهارتهايي كه متناسب با مراحل الگوي عقلايي تصميم گيري است در جدول زير نشان داده شده اند:

    مراحل                                       مهارت هاي كليدي لازم

    1ـ احساس مشكل                       روشني انديشه

    2ـ بيان و تحليل مشكل                   جمع آوري و دريافت اطلاعات

    3ـ تعيين هدف ها و معيارها             دقت نظر

    4ـ يافتن راه حل ها و شقوق ممكن    خلاقيت

    5