مشاوره مديريت

پيشگفتار كتاب اخلاق حرفه اي.با همكاري انجمن مديريت ايران دي ماه96

از خدا جوييم توفيق ادب                                    بي‌ادب محروم ماند از لطف رب

بي‌ادب تنها نَه خود را داشت بد                          بلكه آتش در همه آفـاق زد

مثنوي، دفتر اول، ب 77 ـ 78

يكي از دغدغه هاي اصلي مديران برجسته و كارآمد سازمان هاي پيشرو، تلاش جهت ايجاد بستر مناسب براي رشد و تعالي سرمايه هاي انساني است. اين مديران با ترويج مفاهيم و رعايت موازين اخلاقي تلاش دارند تا فضاي جديدي از تعهد و رسالت سازماني تعريف نمايند. در همين راستا توجه به مفاهيم اخلاق حرفه اي و پاي بندي به آن به عنوان يكي از اصلي ترين الزامات سازمان ها تعريف و تبيين شده است. از اواخر قرن بيستم ميلادي تا كنون طرح موضوعات اخلاقي و مسئوليت اجتماعي در دانشكده هاي مديريت از يكسو و بنگاه ها از سوي ديگر بيش ازپيش مورد توجه قرار گرفته است. در اين زمينه با توجه به هم راستايي اين موضوعات با الزامات توسعه پايدار، مجامع علمي نيز حساسيت بيشتري در اجراي اين مفاهيم در سازمان ها به عمل آورده اند. مجله فورچون به عنوان يكي از معتبرترين مراجع رده‌بندي شركت‌ها، از سال 2005 به بعد در رتبه‌بندي 500 بنگاه برتر جهان، ميزان تعهد آنها به مسائل اخلاقي و مسئوليت‌هاي اجتماعي را به عنوان يكي از معيارهاي سنجش و رتبه‌بندي خود قرار داده ‌است، طبيعتا در مسئوليت هاي سازماني كه خود ريشه در مسئوليت هاي اخلاقي دارد، راز ماندگاري، بقا و توسعه سازمان ها در گرو رعايت مسائل اخلاقي است . توجه به ابعاد مختلف اخلاق حرفه اي و آموزش مديران و كارشناسان با رويكرد توسعه و تقويت مباني فرهنگ سازماني يكي از الزامات جهت ايجاد تعامل سازنده بين كليه ذي نفعان مي باشد. در اين راستا  تاكيد بر ويژگي هاي اخلاق حرفه اي مانند صداقت، تعهد ، عدالت و انصاف، وفاداري، پاسخگويي، شفافيت، دوري از فساد، رعايت ارزش ها و هنجارهاي اجتماعي تنها بخش هايي از اين مفهوم برجسته را نمايان مي كند.

رويكرد اخلاقي مبتني بر تفكر فضيلت‌گرايانه فضاي سالم، شفاف و عاري از بي عدالتي را در سازمان ها ايجاد مي كند وكمك مي نمايد تا در رويارويي با معضلات اخلاقي، صرفاً احكام و فضيلت‌هاي اخلاقي ملاك عمل قرار گيرد. در اين زمينه تدوين منشور اخلاقي يكي از گام هاي موثر در ايجاد و توسعه مباني علمي اخلاق حرفه اي بر اساس رويكرد فضيلت گرايانه مي باشد. اين منشور كمك مي نمايد تا ابعاد مختلف اخلاق حرفه اي از حوزه فردي ، سازماني و اجتماعي مورد توجه قرار گيرد و تعهد و التزام مديران و كاركنان را به رعايت اصول و قواعد اخلاقي  جلب نمايد. ذكر اين نكته ضروري است كه اخلاق حرفه اي بايد به عنوان يك رويكرد استراتژيك مورد توجه مديران ارشد سازمان ها باشد تا بتوان با اتخاذ تصميمات منطقي و خردمندانه جهت تعالي سرمايه هاي انساني همت گماشت. بنابراين براي توسعه مفاهيم  اخلاقي نيازمند نگرش سيستمي هستيم كه تمامي ابعاد و اجراي مفاهيم اخلاقي را مورد امعان نظر قرار دهيم. بي توجهي و يا كم توجهي به اين رويكرد در مقام تبيين و تحليل مسائل خلاقي آسيب هاي جدي به سازمان وارد مي كند.

اميد است با مطالعه اين كتاب ارزشمند مديران، صاحب نظران، محققان ، استادان و دانشجويان بتوانند ضمن ارتقاء دانش علمي خود در حوزه اخلاق حرفه اي، نسبت به جاري سازي آن در زندگي شخصي، سازماني و اجتماعي خود همت گمارند و شاهد ترفيع رفتارهاي عالمانه و اخلاقي در مناسبات حرفه اي و اجتماعي باشيم.

                                                                  دكتر آذر صائميان

                                                                         رئيس شوراي سياست گذاري مجله مديريت

                                 و دبير علمي كنفرانس ملي فرهن  سازماني با رويكرد اخلاق حرفه اي

تاليف دكتر حميد رضا سهيلي- دكتر جواد فقيهي پور- حسين مهدوي نسب

انتشارات دارالفنون

چاپ اول- دي ماه 1396



برچسب: ،
ادامه مطلب
امتیاز:
 
بازدید:
+ نوشته شده: ۲۵ بهمن ۱۳۹۶ساعت: ۱۲:۱۱:۳۱ توسط:مشاوره مديريت موضوع:

پيشگفتار كتاب اخلاق حرفه اي- تاليف دكتر حميد رضا سهيلي- دكتر جواد فقيهي پور- حسين مهدوي نسب.با همكار

از خدا جوييم توفيق ادب                                    بي‌ادب محروم ماند از لطف رب

بي‌ادب تنها نَه خود را داشت بد                          بلكه آتش در همه آفـاق زد

مثنوي، دفتر اول، ب 77 ـ 78

يكي از دغدغه هاي اصلي مديران برجسته و كارآمد سازمان هاي پيشرو، تلاش جهت ايجاد بستر مناسب براي رشد و تعالي سرمايه هاي انساني است. اين مديران با ترويج مفاهيم و رعايت موازين اخلاقي تلاش دارند تا فضاي جديدي از تعهد و رسالت سازماني تعريف نمايند. در همين راستا توجه به مفاهيم اخلاق حرفه اي و پاي بندي به آن به عنوان يكي از اصلي ترين الزامات سازمان ها تعريف و تبيين شده است. از اواخر قرن بيستم ميلادي تا كنون طرح موضوعات اخلاقي و مسئوليت اجتماعي در دانشكده هاي مديريت از يكسو و بنگاه ها از سوي ديگر بيش ازپيش مورد توجه قرار گرفته است. در اين زمينه با توجه به هم راستايي اين موضوعات با الزامات توسعه پايدار، مجامع علمي نيز حساسيت بيشتري در اجراي اين مفاهيم در سازمان ها به عمل آورده اند. مجله فورچون به عنوان يكي از معتبرترين مراجع رده‌بندي شركت‌ها، از سال 2005 به بعد در رتبه‌بندي 500 بنگاه برتر جهان، ميزان تعهد آنها به مسائل اخلاقي و مسئوليت‌هاي اجتماعي را به عنوان يكي از معيارهاي سنجش و رتبه‌بندي خود قرار داده ‌است، طبيعتا در مسئوليت هاي سازماني كه خود ريشه در مسئوليت هاي اخلاقي دارد، راز ماندگاري، بقا و توسعه سازمان ها در گرو رعايت مسائل اخلاقي است . توجه به ابعاد مختلف اخلاق حرفه اي و آموزش مديران و كارشناسان با رويكرد توسعه و تقويت مباني فرهنگ سازماني يكي از الزامات جهت ايجاد تعامل سازنده بين كليه ذي نفعان مي باشد. در اين راستا  تاكيد بر ويژگي هاي اخلاق حرفه اي مانند صداقت، تعهد ، عدالت و انصاف، وفاداري، پاسخگويي، شفافيت، دوري از فساد، رعايت ارزش ها و هنجارهاي اجتماعي تنها بخش هايي از اين مفهوم برجسته را نمايان مي كند.

رويكرد اخلاقي مبتني بر تفكر فضيلت‌گرايانه فضاي سالم، شفاف و عاري از بي عدالتي را در سازمان ها ايجاد مي كند وكمك مي نمايد تا در رويارويي با معضلات اخلاقي، صرفاً احكام و فضيلت‌هاي اخلاقي ملاك عمل قرار گيرد. در اين زمينه تدوين منشور اخلاقي يكي از گام هاي موثر در ايجاد و توسعه مباني علمي اخلاق حرفه اي بر اساس رويكرد فضيلت گرايانه مي باشد. اين منشور كمك مي نمايد تا ابعاد مختلف اخلاق حرفه اي از حوزه فردي ، سازماني و اجتماعي مورد توجه قرار گيرد و تعهد و التزام مديران و كاركنان را به رعايت اصول و قواعد اخلاقي  جلب نمايد. ذكر اين نكته ضروري است كه اخلاق حرفه اي بايد به عنوان يك رويكرد استراتژيك مورد توجه مديران ارشد سازمان ها باشد تا بتوان با اتخاذ تصميمات منطقي و خردمندانه جهت تعالي سرمايه هاي انساني همت گماشت. بنابراين براي توسعه مفاهيم  اخلاقي نيازمند نگرش سيستمي هستيم كه تمامي ابعاد و اجراي مفاهيم اخلاقي را مورد امعان نظر قرار دهيم. بي توجهي و يا كم توجهي به اين رويكرد در مقام تبيين و تحليل مسائل خلاقي آسيب هاي جدي به سازمان وارد مي كند.

اميد است با مطالعه اين كتاب ارزشمند مديران، صاحب نظران، محققان ، استادان و دانشجويان بتوانند ضمن ارتقاء دانش علمي خود در حوزه اخلاق حرفه اي، نسبت به جاري سازي آن در زندگي شخصي، سازماني و اجتماعي خود همت گمارند و شاهد ترفيع رفتارهاي عالمانه و اخلاقي در مناسبات حرفه اي و اجتماعي باشيم.

                                                                  دكتر آذر صائميان

                                                                         رئيس شوراي سياست گذاري مجله مديريت

                                 و دبير علمي كنفرانس ملي فرهن  سازماني با رويكرد اخلاق حرفه اي



برچسب: ،
ادامه مطلب
امتیاز:
 
بازدید:
+ نوشته شده: ۲۵ بهمن ۱۳۹۶ساعت: ۱۲:۱۱:۳۰ توسط:مشاوره مديريت موضوع:

پيشگفتار كتاب اخلاق حرفه اي- تاليف دكتر حميد رضا سهيلي- دكتر جواد فقيهي پور- حسين مهدوي نسب.با همكار

از خدا جوييم توفيق ادب                                    بي‌ادب محروم ماند از لطف رب

بي‌ادب تنها نَه خود را داشت بد                          بلكه آتش در همه آفـاق زد

مثنوي، دفتر اول، ب 77 ـ 78

يكي از دغدغه هاي اصلي مديران برجسته و كارآمد سازمان هاي پيشرو، تلاش جهت ايجاد بستر مناسب براي رشد و تعالي سرمايه هاي انساني است. اين مديران با ترويج مفاهيم و رعايت موازين اخلاقي تلاش دارند تا فضاي جديدي از تعهد و رسالت سازماني تعريف نمايند. در همين راستا توجه به مفاهيم اخلاق حرفه اي و پاي بندي به آن به عنوان يكي از اصلي ترين الزامات سازمان ها تعريف و تبيين شده است. از اواخر قرن بيستم ميلادي تا كنون طرح موضوعات اخلاقي و مسئوليت اجتماعي در دانشكده هاي مديريت از يكسو و بنگاه ها از سوي ديگر بيش ازپيش مورد توجه قرار گرفته است. در اين زمينه با توجه به هم راستايي اين موضوعات با الزامات توسعه پايدار، مجامع علمي نيز حساسيت بيشتري در اجراي اين مفاهيم در سازمان ها به عمل آورده اند. مجله فورچون به عنوان يكي از معتبرترين مراجع رده‌بندي شركت‌ها، از سال 2005 به بعد در رتبه‌بندي 500 بنگاه برتر جهان، ميزان تعهد آنها به مسائل اخلاقي و مسئوليت‌هاي اجتماعي را به عنوان يكي از معيارهاي سنجش و رتبه‌بندي خود قرار داده ‌است، طبيعتا در مسئوليت هاي سازماني كه خود ريشه در مسئوليت هاي اخلاقي دارد، راز ماندگاري، بقا و توسعه سازمان ها در گرو رعايت مسائل اخلاقي است . توجه به ابعاد مختلف اخلاق حرفه اي و آموزش مديران و كارشناسان با رويكرد توسعه و تقويت مباني فرهنگ سازماني يكي از الزامات جهت ايجاد تعامل سازنده بين كليه ذي نفعان مي باشد. در اين راستا  تاكيد بر ويژگي هاي اخلاق حرفه اي مانند صداقت، تعهد ، عدالت و انصاف، وفاداري، پاسخگويي، شفافيت، دوري از فساد، رعايت ارزش ها و هنجارهاي اجتماعي تنها بخش هايي از اين مفهوم برجسته را نمايان مي كند.

رويكرد اخلاقي مبتني بر تفكر فضيلت‌گرايانه فضاي سالم، شفاف و عاري از بي عدالتي را در سازمان ها ايجاد مي كند وكمك مي نمايد تا در رويارويي با معضلات اخلاقي، صرفاً احكام و فضيلت‌هاي اخلاقي ملاك عمل قرار گيرد. در اين زمينه تدوين منشور اخلاقي يكي از گام هاي موثر در ايجاد و توسعه مباني علمي اخلاق حرفه اي بر اساس رويكرد فضيلت گرايانه مي باشد. اين منشور كمك مي نمايد تا ابعاد مختلف اخلاق حرفه اي از حوزه فردي ، سازماني و اجتماعي مورد توجه قرار گيرد و تعهد و التزام مديران و كاركنان را به رعايت اصول و قواعد اخلاقي  جلب نمايد. ذكر اين نكته ضروري است كه اخلاق حرفه اي بايد به عنوان يك رويكرد استراتژيك مورد توجه مديران ارشد سازمان ها باشد تا بتوان با اتخاذ تصميمات منطقي و خردمندانه جهت تعالي سرمايه هاي انساني همت گماشت. بنابراين براي توسعه مفاهيم  اخلاقي نيازمند نگرش سيستمي هستيم كه تمامي ابعاد و اجراي مفاهيم اخلاقي را مورد امعان نظر قرار دهيم. بي توجهي و يا كم توجهي به اين رويكرد در مقام تبيين و تحليل مسائل خلاقي آسيب هاي جدي به سازمان وارد مي كند.

اميد است با مطالعه اين كتاب ارزشمند مديران، صاحب نظران، محققان ، استادان و دانشجويان بتوانند ضمن ارتقاء دانش علمي خود در حوزه اخلاق حرفه اي، نسبت به جاري سازي آن در زندگي شخصي، سازماني و اجتماعي خود همت گمارند و شاهد ترفيع رفتارهاي عالمانه و اخلاقي در مناسبات حرفه اي و اجتماعي باشيم.

                                        دكتر آذر صائميان

                                           رئيس شوراي سياست گذاري مجله مديريت

                                 و دبير علمي كنفرانس ملي فرهنگ سازماني با رويكرد اخلاق حرفه اي



برچسب: ،
ادامه مطلب
امتیاز:
 
بازدید:
+ نوشته شده: ۲۵ بهمن ۱۳۹۶ساعت: ۱۲:۱۱:۳۰ توسط:مشاوره مديريت موضوع:

مصاحبه دكتر آذر صائميان با فرصت امروز

مصاحبه با دكتر آذر صائميان

رئيس شوراي سياست گذاري مجله مديريت

عضو هيات مديره جمعيت توسعه علمي كشور

مدرس و مشاور مديريت

 

 

فرصت امروز: مديريت تا چه اندازه  در توسعه كسب و كار موثر است ؟

 

دكتر آذر صائميان: اگر كار مديران را برنامه ريزي، سازمان دهي، هدايت و كنترل بدانيم در اين صورت به كمترين تاثير مديران در كسب و كار ها توجه كرده ايم. درحالي كه با توجه به فضاي رقابتي كه در بين شركت ها وجود دارد اين وظايف امروزه بسيار پيچيده تر شده است. لذا مديران نقش كليدي در توسعه كسب و كار ها دارند. برخي از مهارت ها و ويژه گي هايي كه در قالب وظايف مديران در كسب و كار هاي موفق شناسايي شده اند عبارتند از تعيين اهداف استراتژيك براي تحقق اهداف. ايجاد يكپارچگي و همسويي بين واحدهاي مختلف سازمان، توجه بر انجام فعاليت هاي عملياتي بر اساس استراتراتژي ها، مديريت هزينه و زمان، بروزآوري اطلاعات به منظور بهبود مستمر كليه فعاليت ها. البته توجه داشته باشيد كه اصولا ماهيت كسب و كارها و اندازه آن ها باهم متفاوت است به عنوان مثال از نظر اندازه سه نوع كسب و كار وجود دارد:

1-     كسب و كار كوچك : در اين كسب و كارها معمولا تعداد افراد شاغل كمتر از 50 نفرهستند. كسب و كارهاي خانگي ، اينترنتي و خانوادگي در اين رده قرار دارند.

2-     كسب و كار متوسط : تعداد افراد شاغل در اين كسب و كار  بين 50 تا 500 نفر مي باشد

3-     كسب و كار بزرگ :در اين نوع كسب و كار تعداد افراد شاغل بيشتر از 500 نفر مي باشد.

 

طبيعتا نوع مديريت در هركدام از اين كسب و كارها باهم تفاوت دارد. ولي آن چه كه به عنوان عامل موفقيت در اين سه نوع مي باشد توانايي تحليل موقعيت دروني و بيروني است . هر اندازه مديران اين كسب و كارها بتوانند تحليل هاي علمي تري داشته باشند قدرت و مزيت خود را بهبود مي دهند. معمولا تحليل موقعيت دروني با قدرت مالي و مزيت رقابتي و موقعيت بيروني با ثبات محيط و قدرت كسب و كار ارزيابي مي شود. اين مديران جهت كسب موفقيت در كسب و كار خود بايد بتوانند به چند سوال كليدي پاسخ دهند. كدام فعاليت ها، چگونه و چه وقت و با چه منابعي بايد انجام شوند؟ طبيعتا ارائه پاسخ هاي مطلوب به اين سوالات موجب تمايز و برتري كسب و كار مي گردد.

 

فرصت امروز: ركود حاكم بر اقتصاد توليد  تا چه اندازه ناشي از سو مديريت  است ؟


دكتر آذر صائميان: تحليل شرايط ركود اقتصادي موضوعي بسيار تخصصي است كه حتما بايد از كارشناسان و متخصصان اين حوزه كمك گرفت. اما در پاسخ سوال شما اجازه مي خواهم از ديدگاه مديريتي برخي از ابعاد ركود اقتصادي را بررسي نماييم . ركود اقتصادي معمولا حاصل شوك بازارملي و يا بين المللي يا سياست هاي تورمي يا عدم همخواني توليد با تقاضا و امثال آن است و بسياري از اقتصاد دانان آن را ناشي از تورم منفي و يا تحريم ها يا ضعف اقتصاد كلان كشور مي دانند. از سوي ديگر ركود اقتصادي شامل دوران هاي مختلفي است مثلا دوره هاي سه ماهه و كسادي فصلي يا موقت بازارو البته اين ركود مي تواند شامل اقتصاد خرد يا اقتصاد كلان شود و گاهي نيز هر دو را در بر گيرد.

اجازه دهيد مثالي در مورد برخي از ركودهاي فصلي و يا ركودهاي رخداد هاي عمومي و منطقه اي را عنوان نمايم. معمولا بيشتر شركت ها و سازمان ها در ماه هاي اسفند و فروردين و ارديبشهت فعاليت هايشان به شدت كاهش مي يابد و گاهي مناسبت هاي مذهبي مانند ماه هاي محرم، ماه رمضان،  نيز در رفتارهاي اقتصادي سازمان ها تاثير گذارمي باشد. يادآوري اين نكته مهم است كه در هر كشوري چنين مناسبت هاي ملي و مذهبي وجود دارد ولي عكس العمل مديران در مواجهه با اين دوران كه مي تواند در ركود توليد نيز نقش داشته باشد بسيار مهم است.

اينكه تا چه اندازه سومديريت مي تواند بر ركودحاكم بر اقتصاد توليد نقش داشته باشد پاسخ آن قطعا زياد خواهد بود. اگر بپذيريم كه قوانين و مقررات، تدوين سياست ها و نظارت بر اجراي آن ها بر عهده مديران ارشد مي باشد در اين صورت خواهيم ديد كه علل ناكارآمدي سازمان ها نيز به عهده مديراني است كه مسير تحول كشور را با سوء مديريت قفل مي كنند. سوء مديريت مجموعه رفتارهاي ناآگاهانه و بعضا آگاهانه افرادي مي باشد كه با دانش اندك و غير تخصصي خود منابع ملي را به خطر مي اندازند. اين افراد بر اساس فقدان استراتژي مناسب و پردازش غلط اطلاعات ، تصميمات نابخردانه اي مي گيرند كه براقتصاد توليد تاثير منفي  البته جبران ناپذيري مي گذارد. اين مديران كه دچار خود شيفتگي شده اند، توجهي به نظرات كارشناسان و محققان اقتصادي نمي كنند و از طريق گفتگو با ساير مديران معامله گر و بي هويت منابع را تلف مي كنند.اين مديران اغلب قبيله اي، غير حرفه اي و صرفا با تحصيلات دانشگاهي و البته مطيع و ترسو انتخاب مي شوند. بدين ترتيب سوء مديريت حاصل انتخاب هاي ناصحيح و گزينش هاي غير علمي است كه نتايج آن دامنگير بخش توليد و خدمات مي شود. بخش هايي كه به عنوان نبض اصلي اقتصاد هر كشور محسوب مي شوند. اين مديران را بايد دلالان و معامله گران اقتصادي خواند زيرا به جز منافع شخصي و گروهي خود به منافع جمعي و ملي توجهي ندارند.

براي جلوگيري از اين عارضه انتخاب مديراني كه صلاحيت و شايستگي لازم براي احراز پست هاي مديريتي را دارند از ضروريات است. مديراني كه ضمن دارا بودن دانش ، تخصص و مهارت لازم بتوان از تعهد و مسئوليت پذيري آنان اطمينان حاصل كرد. مديراني كه درك خوبي از شرايط اقتصادي ايران و جهان داشته باشند و بتوانند با آينده نگري، برنامه ريزي براي بهره گيري از فرصت ها و همچنين مقابله با بحران ها را داشته باشند و بتوانند به بهبود فضاي ايمن براي خروج از ركود اقتصادي همت گمارند. نبايد فراموش كنيم كه رونق اقتصادي نيازمند آرامش است و تا زماني كه نتوانيم نوسانات ركود را كه با اشكال مختلف خود را نشان مي دهد مديريت كنيم ، نمي توانيم به دوره شكوفايي و رونق اقتصادي ورود پيدا كنيم.

 

فرصت امروز: آيابراي هر كسب و كاري  اصول مديريت  تعريف شده اي وجود دارد ؟

دكتر آذر صائميان: تاكنون انديشمندان و محققان بسياري در حوزه مديريت پژوهش و تحقيق كردند و تعاريف متعددي از مديريت را مطرح كردند . برخي از انديشمندان مانند لوترگيوليك بر برنامه‌ريزي، سازمان‌دهي، تعيين كاركنان، هدايت امور، ارتباطات، گزارش گيري و بودجه‌بندي تاكيد داشتند و برخي مانند هنري فايول  در سال 1916 اصول  چهارده گانه مديريت را مطرح كرد كه هنوز بسياري از سازمان هاي امروز نتوانسته اند تمامي آن ها را به كار گيرند. . يكي از اصول متفاوت و البته پيشرو مربوط به آقاي پيتر دراكر باشد. او محورهاي عمده مديريت سنتي را زيرسوال برد و به جاي آن اقتصاد مبتني بر دانايي را مطرح كرد. وي معتقد بود اساس و پايه تفاوت ميزان پيشرفت كشورها در ميزان توجه يا غفلت كشورها به عامل انساني و ميزان دانايي آنان بستگي دارد. پيتر دراكر همه چيز را در حوزه مديريت از نو تعريف كرده است. اصول مديريت، مشتري گرايي، توانمندسازي، كاركنان سازمان، فرآيند ها، تغيير و...

به نظرم اين نكته بسيار مهم است كه وظيفه مديران و رهبران سازمان، برنامه ريزي هوشمندانه به منظور تشخيص فرصت ها و برنامه ريزي براي بهره گيري از آن است كه در اين صورت بايد به طور مستمر نسبت به تقويت پايگاه هاي دانش و توسعه توانمندي دانشگران سازمان برنامه ريزي كنند. در غير اين صورت معلوم نيست، چه آينده اي در انتظار مديران، شركت ها وحتي كشورها خواهدبود.

در مورد اينكه براي هر كسب و كاري اصولي تعريف شده باشد بايد بگويم اين طور نيست. به كار گيري دانش مديريت براي بيشتر مدل هاي كسب و كار ايجاد مزيت مي كند. البته در برخي كسب و كارها توجه روي برخي اصول مديريت بيشتر و در برخي كمتر است كه اين موضوع با توجه به ماهيت آن كسب و كار مي باشد ولي در اصول اصلي و پايه مديريت در كسب و كارها تفاوت چنداني وجود ندارد. لازم است اين نكته را اضافه كنم كه در يك مدل كسب و كار موفق توجه به چند عامل مي تواند نقش موثري در پيشبرد اهداف داشته باشدكه برخي از آن ها عبارتند از تعيين جايگاه ارزش خدمت يا محصولي كه ارائه مي شود، تمركز بر بخش بندي بازار، شناسايي رقبا،  تعيين استراتژي رقابت، تعيين ساختار هزينه، سود و حاشيه و تعيين ساختار زنجيره ارزش.

 

فرصت امروز: آموزش اصول مديريت  تا چه اندازه در  مدير شدن فرد تاثير دارد ؟

 

دكتر آذر صائميان: به نظرم پاسخ اين سوال آنقدر روشن است كه نياز به توضيح اضافه ندارد.من همواره گفته ام افرادي كه داراي تجربه و سوابق كاري خوب هستند و ضمنا ويژگي هاي شخصيتي خوبي دارند در جامعه كم نيستند. من به اين گروه " آدم هاي خوب" مي گويم. ولي همواره معتقد بودم "آدم خوب" با "آدم خوب متخصص " تفاوت دارد. در خوش بينانه ترين حالت مديراني كه آدم خوبي هستند به حفظ و بقاي سازمان مي پردازند ولي آدم هاي خوب متخصص مي توانند كسب و كار ها را نه تنها مديريت كنند بلكه موجب نوآوري، ارزش آفريني و ايجاد مزيت رقابتي شوند. معتقدم به هيچ وجه نمي توان نقش آموزش را در بهبود مديريت ناديده گرفت. در شركت هاي بزرگ دنيا آموزش اصول، مفاهيم و تكنيك هاي مديريت جزو لاينفك برنامه توسعه مديران ارشد است. اين در حالي است كه مديران پس از نشستن بر صندلي مديريت معمولا خود را بي نياز از آموزش مي دانند.

در يكي از دوره هايي كه در سازمان بهره وري آسيايي (APO) در سنگاپور مي گذراندم در جلسه اي با رئيس اين سازمان صحبت مي كردم ايشان ذكر مي كردند مدرك تحصيلي مديران در شركت هاي ژاپني مثل قوطي كنسرو تاريخ مصرف دارد و مثلا پس از گذشت 5 سال مديران بايد آخرين تكنيك ها و دروس مرتبط با رشته تحصيلي خود را در محيط كار بگذرانند تا دانش و مهارت خود را بتوانند به روز نگه دارند. شما خودتان حديث مفصل بخوانيد از اين مجمل و آن را با وضعيت آموزش مديران در ايران مقايسه نماييد.

 

فرصت امروز: آيا شخص مي تواند در مديريت برند شود  ؟ و برندينگ شخصي فرد توانايي مديريتي او باشد ؟

دكتر آذر صائميان: با توجه به اهميت اين سوال و تاكيدي كه من همواره بر مقدم بودن برند شخصي بر برند شركت و محصول دارم اجازه دهيد بحث را با دو سوال آغاز كنم. سوال اول: شركت هاي برتر را چه كساني مديريت مي كنند؟ سوال دوم: محصولات، كالاها و خدمات را چه كساني صاحب برند مي كنند؟ حتما پاسخ اين دو سوال كليدي، مديران و متخصصان و افراد صاحب سبك مي باشند كه توانسته اند با خلاقيت و نوآوري و البته ريسك پذيري و شجاعت، پيشرو بودن شركت، محصولات و خدمات را در شرايط مزيت رقابتي قرار دهند.

حال اين سوال را پاسخ دهيم كه آيا داشتن برند شخصي به معناي ارتقاي شايستگي ها و كسب مزيت در خلق ارزش براي ارائه و يا توسعه ايده ها نيست؟ پس در پاسخ سوال شما بايد بگويم شرط لازم براي مديريت افراد داشتن توانايي است ولي در برند شخصي صرفا اين توانايي موجب ايجاد برند شخصي نمي شود بلكه مدير بايد بتواند توانايي هاي خود را به ديگران منتقل نمايد.در اين صورت اين توانايي ها به تسلط تبديل مي شود. مديراني كه بتوانند به مرحله تسلط برسند يك گام خود را ارتقا داده اند و البته افرادي كه صاحب برند شخصي هستند كساني خواهند بود كه در بين همه افرادي كه تسلط كافي در امور مديريت را كسب كرده اند به عنوان افراد مرجع شناخته مي شوند. پس ملاحظه مي فرماييد كه در توانايي مدير قادر است فعاليت هاي خود را به خوبي انجام دهد ودر تسلط مي تواند مهارت خود را به ديگران منتقل كند و در برند شخصي مي تواند مزيت و برتري در بين افراد مسلط بر امور را كسب نمايد كه البته اين كار دشوار ولي با برنامه ريزي و پيگيري و پشتكار ميسر خواهد شد. من در رساله دكتري خود نيز به ابعاد و مولفه هاي برند شخصي در سه حوزه اجتماعي ، فرهنگي و تخصصي پرداختم كه نتايج بسيار خوبي را كسب كردم.



برچسب: ،
ادامه مطلب
امتیاز:
 
بازدید:
+ نوشته شده: ۲۵ بهمن ۱۳۹۶ساعت: ۱۲:۱۱:۲۹ توسط:مشاوره مديريت موضوع:

مشتريان خود را رنگي ببينيد

مشتريان خود را رنگي ببينيد 

*آذر صائميان

 

ارتباط برقرار كردن با مشتري و جلب رضايت و وفاداري در او از بزرگترين خاستگاه هاي مديران    مي باشد. براي اين كه بتوانيم هر چه بيشتر خود را با مشتري نزديك كرده و از نيازها و خواسته هاي تعريف شده و تعريف نشده وي مطلع باشيم لازم است او را بشناسيم. توسعه اين شناخت از طرق مختلفي اتفاق مي افتد. در تازه ترين بررسي ها تيپ هاي مشتريان با رنگهاي خاصي مورد پژوهش قرار گرفتند و دسته بنديهاي زير حاصل اين بررسيها مي باشد. روانشناسي رنگ از موضوع هاي علمي در حوزه

- مشتريان سبز

- مشتريان آبي

- مشتريان زرد

- مشتريان قرمز

 

ويژگي مشتريان سبز :

  • ·  اين دسته از مشتريان افكار منسجم و خواسته هاي مشخصي دارند. لذا كمتر به تغييرات ناگهاني علاقه دارند و بيشتر بدنبال ثبات منطقي هستند. لذا تغييرات ناگهاني در نوع بسته بندي و يا تغيير در كيفيت محصول يا خدمات براي آنان دلچسب نمي باشد.
  • ·  اين گروه از مشتريان افرادي آرام و راحت هستند و كمتر عصباني مي شوند. هماهنگي و هارموني در پديده ها علاقمند هستند و به حرفهاي ديگران اهميت مي دهند و به خوبي به آنها گوش مي دهند. ارتباطات انساني آنها در حد مطلوب است و از تضاد و تعارض دوري  مي كنند.
  • ·  دقت و پشتكار در اين مشتريان بالاست و همه امور را در كنترل خود دارند. در ارتباطات افرادي حساس هستند لذا بايد در ارتباط با اين افراد مراقب بكار بردن الفاظ و كلمات باشيد. در زمان صحبت با اين افراد بايد آرام و شمرده صحبت كرد تا بتوان توجه آنها را جلب نمود.
  • تصميم گيري اين افراد با تاني و آرامش بايد اتخاذ شود. لذا در مواجهه با چندين مساله بطور هم زمان نياز به زمان بيشتري براي اخذ تصميم دارند.
  • اين افراد در دسته بندي افراد درون گرا قرار دارند. در ارتباط با اين افراد ويژگي درون گرا بودن بايد مدنظر قرار گيرد و از ايجاد فضاهاي شلوغ و پرهياهو اجتناب گردد. اين افراد علاقمند به ديدن محيط هاي آرام و كم تغيير دارند.

 

 

ويژگي مشتريان آبي :

  • اين گروه افرادي هستند كه برنامه ريز هستند و با تدوين برنامه هائي كه اجرا مي كنند براحتي مي توانند آن را تجزيه و تحليل نمايند لذا افرادي دقيق و ريزبين هستند.
  • اين گروه از مشتريان روحيه اي محافظه كار دارند. و براي تغيير سليقه خود نيز سبك       محافظه كارانه را دنبال مي كنند لذا به كليه موضوعات موثر در خريد و يا استفاده از يك محصول يا خدمات دقت مي كنند.
  • از انواع ارتباطات ، ارتباطات كتبي را بيشتر دوست دارند و بدنبال آن هستند كه براي تقويت رابطه خود با ديگران آن را مستند نمايند.
  • اين گروه علاقمندند اطلاعات مستند را دريافت كنند و سرفرصت در خلوت خود آنها را بخوانند و تجزيه و تحليل كنند.
  • تصميم گيري آنها بايد سرحوصله و دقت كافي باشد و علاقه به اخذ تصميمات فوري ندارند. روحيه محافظه كاري آنان گاهي تصمميم گيري را براي آنان دشوار مي سازد.
  • اين افراد در دسته بندي افراد درون گرا قرار دارند.

 

ويژگي مشتريان زرد :

  • اين گروه افرادي اجتماعي هستند و فعاليتهاي جمعي و گروهي كه انرژي زيادي را بدنبال داشته باشد در اقناع روحي آنان تاثيرگذار است.
  • كمتر بدنبال برنامه ريزي بلندمدت و سازمان يافته هستند. لذا تغييرات را بهتر مي پذيرند.
  • در ارتباطات بين فردي اصولاً رشته كلام را بدست مي گيرند و سعي در ابراز نظرات خود دارند و با اشتياق تمام صحبت مي كنند. گاهي پرگوئي، اين گروه را از نظر ديگران كم ارزش مي كند.
  • نوشته ها و نامه ها بنظر اين گروه جلوه زيادي ندارد و حرف زدن برايشان جذاب تر مي باشد. علاقه زيادي به نامه هاي الكترونيك ندارند.
  • با داشتن اطلاعات به راحتي تصميم گيري مي كنند و شك و ترديد زيادي به خود راه        نمي دهند.
  • اين افراد در دسته بندي افراد برون گرا قرار دارند.

 

ويژگي مشتريان قرمز :

  • اين گروه اعتماد به نفس بالائي دارند و در انجام كارها مصمم هستند و كارآفريني از ويژگيهاي اين گروه مي باشد.
  • به انجام كار در كوتاهترين زمان اعتقاد دارند و هر كاري بايد بلافاصله بعد از برنامه ريزي انجام شود. روحيه بالا و قدرت فرماندهي و دستور دادن را دارند. لذا مي توانند مديريت و رهبري فعاليت ها را بعهده گيرند.
  • در انجام كارها به خود شك و ترديد راه نمي دهند و با جديت كارها را دنبال مي كنند. با همه اينها تغييراتي را كه اتفاق مي افتد مي پذيرند و براي آن برنامه تدوين مي كنند.
  • در ارتباطات بدنبال كوتاه كردن فرآيند ارتباط مي باشند و مكالمات طولاني و نوشته هاي طولاني آنها را كسل مي كند. بيشتر بدنبال كسب نتايج هستند.
  •  در تصميم گيري افرادي قدرتمند هستند.
  • اطلاعات مختصر عكسها و نمودارها براي اين گروه جذاب تر از متن هاي بلندبالا مي باشد.
  • اين افراد در دسته بندي افراد برون گرا قرار دارند.

 

تلخيص مقالات :

شون ويفر ( Sean Wafer) استاد دانشگاه آكسفورد


*         - دانشجوي دوره دكتري مديريت بازرگاني – دانشگاه شهيد بهشتي

 

 



برچسب: ،
ادامه مطلب
امتیاز:
 
بازدید:
+ نوشته شده: ۲۵ بهمن ۱۳۹۶ساعت: ۱۲:۱۱:۲۹ توسط:مشاوره مديريت موضوع:

مدل فرآيند شايستگي‌هاي محوري

 مدل فرآيند شايستگي‌هاي محوري

   يكي از مدل‌هاي اصلي در شايستگي‌ها مدل روابط ساختار POCCI در شايستگي‌هاي محوري مي‌باشد. اين مدل اساساً با 4 بعد اصلي خود تلاش دارد تا مدلي طراحي نمايد كه به عنوان شايستگي‌هاي محوري بر اساس تغييرات محيطي اثر گذار در روابط سازماني و همچنين چشم انداز و مأموريت سازمان، مؤلفه هاي آن را ترسيم نمايد. در اين مدل شايستگي‌هاي محوري بر اساس عوامل درون سازماني (بالا به پايين – پايين به بالا) اثر گذار بر اهداف و برنامه‌هاي سازمان، شايستگي‌هاي مورد نياز را شناسائي نمايد. همچنين با رويكرد توجه به محيط برون سازماني تأثيرات بيروني را شناسائي و شايستگي‌هاي لازم براي مواجهه با تغييرات بيروني را ايجاد نمايد و در بعد ديگر توجه به ويژگي هاي نيروي انساني در محيط رقابتي داشته باشد.

اين مدل داراي چهار ابعاد با عملكردهاي زير مي‌باشد:
•بالا- پايين (تفكر استراتژيك مهارت شايستگي درك نياز) : در اين بعد پس از ترسيم چشم انداز، مأموريت و خطوط اصلي استراتژيك، شايستگي درك تفكر استراتژيك و نحوه اجراي آن مطرح مي‌گردد. اين بعد به جهت اينكه تمامي برنامه‌هاي استراتژيك سازمان توسط اعضاء هيأت مديره و يا گروه‌هاي تخصصي ترسيم مي‌شود نياز دارد تا براي عملياتي شدن به رده‌هاي پايين سازمان به نحوه اجراي آن و داشتن تفكر مشترك با برنامه ريزان توجه شود چون در اين صورت مي‌توان به تحقق برنامه‌ها اميد داشت.
•پايين – بالا (تفكر يكپارچگي استراتژيك) :اين بعد از مدل به اين نكته مي‌پردازد كه سازمان ممكن است براي تحقق برنامه‌هاي خود استراتژي‌هاي متعددي را ترسيم نمايد. در اين سطح توجه به شايستگي هائي مي‌شود كه افراد سطوح پايين سازمان نياز دارند تا بتوانند بين استراتژي‌هاي عملياتي يكپارچگي و انسجام لازم را ايجاد نمايند. به عبارت ديگر سازمان تبديل به جزاير كوچكي نشود كه هر بخش فقط در يك موضوع تفكر خاص داشته باشد و نتواند فعاليت‌هاي حياتي خود را به بخش‌هاي ديگر منتقل و يا از آن‌ها كمك گيرد. اين بعد بر شايستگي هاي تفكر استراتژيك يكپارچگي تمركز دارد كه به عنوان يكي از ابعاد شايستگي‌هاي محوري نيز شناخته شده است.
•بيرون – داخل:محيط، استراتژي، ساختار ESS : اين بعد به مجموعه شايستگي هائي اشاره دارد كه توانائي درك و     پيش بيني شرايط متغير محيط بيرون سارمان را به عنوان يك الزام اساسي مطرح مي‌كند به عبارت ديگر اگر مديران نتوانند محيط‌هاي پيچيده و پر چالش را شناسائي و براي مواجهه با آن راهكارهاي مناسب ارائه نمايند نمي‌توانند به بقا خود ادامه دهند؛ لذا اين شايستگي شامل مجموعه‌اي از مهارت‌ها و دانش‌هاي مورد نياز است كه اين توانمندي را در مديران و كاركنان ايجاد و توسعه دهد. با شناخت موقعيت‌هاي محيطي، استراتژي هاي به دنبال آن ساختارها شكل مي‌گيرند كه اين دو به قابليت‌هاي مديران در درون سازمان اشاره دارد كه چگونه بتوانند با تحليل شرايط محيطي استراتژي- هاي مناسب را طراحي و اجرا نمايند.
•داخل – بيرون (نيروي انساني رقابتي) - بعد آخر از هسته شايستگي‌ها اشاره به نيروي انساني دارد كه توان حضور در بازارهاي رقابتي را داشته باشند. اين توانائي از طريق آموزش، يادگيري مستمر، مربيگري و ساير روش‌هاي توسعه فردي امكان پذير مي‌باشد.
   عناصر مدل شايستگي‌هاي محوري (POCCI ) از تركيب اجزا و عناصر رويكردهاي سازماني نشات مي گير دو با مؤلفه هاي اثر گذار از طريق محيط و استراتژي‌هاي درون سازمان شايستگي‌هاي محور استخراج مي‌گردد

اثر گذار بر اهداف و برنامه‌هاي سازمان، شايستگي‌هاي مورد نياز را شناسائي نمايد. همچنين با رويكرد توجه به محيط برون سازماني تأثيرات بيروني را شناسائي و شايستگي‌هاي لازم براي مواجهه با تغييرات بيروني را ايجاد نمايد و در بعد ديگر توجه به ويژگي هاي نيروي انساني در محيط رقابتي داشته باشد .

 



برچسب: ،
ادامه مطلب
امتیاز:
 
بازدید:
+ نوشته شده: ۲۵ بهمن ۱۳۹۶ساعت: ۱۲:۱۱:۲۸ توسط:مشاوره مديريت موضوع:

نظر اوپرا وينفري در مورد برند شخصي

نظر اوپرا وينفري در مورد برند شخصي(personal Brand)

 

بالاترين و والاترين چشم انداز ممكن را براي زندگي ات خلق كن چون كه تو همان چيزي كه به آن باور داري مي شوي. بالاترين و بهترين چشم انداز ممكن را براي زندگيت مد نظر بگير چون كه به حقيقت خواهد پيوست. براي رسيدن به والاترين خواسته ات از زندگي تلاش كن و هدفت را با جريان زندگيت تطبيق بده... از احساست پيروي كن... دير يا زود احساس تو برنده خواهد شد و هيچ كس را ياراي مقابله با تو نيست. اوپرا وينفري در مورد برند شخصي معتقد است:برندسازي ديگر مختص به شركت ها نيست. جهت گيري جديدي در حوزه تجارت با نام "برندسازي شخصي" شكل گرفته است. برند سازي خصوصي اهميت بيشتري از برندسازي شركت ها و سازمان ها يافته است چرا كه ما به افراد بيشتر از شركت ها اطمينان داريم و افراد مسئوليت پذيرتر از شركت ها هستند, بخصوص در عصر پس از فاجعه Enron. برندسازي شخصي به روش سنتي آن عملكردي مشابه با برند سازي شركتي دارد: اطلاع دادن و آگاه كردن ديگران در مورد ارزش ها, شخصيت و توانايي مخاطبان براي ارائه پاسخ عاطفي مثبت و مواردي از اين دست وجوه مشترك هستند.هركسي داراي يك برند شخصي است ولي بيشتر افراد از اين امر آگاه نيستند و برندشان را به صورتي استراتژيك, پيوسته و موثر مديريت نمي كنند شما بايد كنترل برندتان را به دست بگيريد و پيامي كه مي فرستد و بر نگرش ديگران نسبت به شما تاثير مي گذارد را تحت كنترل داشته باشيد. اين به شما امكان رشد فعالانه و متمايزكردن خودتان به عنوان يك فرد حرفه اي استثنايي را مي دهد.  برند شخصي شما بايد اصيل باشد. اين به آن معناست كه برند شخصي شما هميشه بايد نشان دهنده شخصيت واقعي شما باشد و براساس روياها, ارزش ها, منحصر به  فرد بودن, هوش, احساسات, تخصص, ويژگي ها و چيزهاي مورد علاقه تان شكل بگيرد اگر شما به شيوه اي درست, كلي نگرانه و اصلي برندتان را ارائه دهيد, برند شخصي شما قوي, متمايز, منسجم, دقيق, معنادار و تحريك كننده خواهد بود. شما زندگي ايي خلق مي كنيد كه ارضا كننده است, به صورت ناخواسته ديگران را جذب مي كند و فرصت هايي در اختيارتان قرار مي دهد كه براي شما عالي است و در نهايت توانايي شما براي داشتن حداكثر عملكرد بروز مي يابد. در برند شخصي تاكيد بيشتري بر درك خودتان و نيازهاي ديگران, رفع اين نيازها در حين توجه به ارزش هاي خودتان, بهبود مستمر جايگاه خودتان و ايجاد پيشرفت در زندگي براساس برند شخصي تان دارد. اين امر بايد براساس فلسفه زندگي شما, روياي شما, چشم انداز شما, ماموريت شما, ارزش هاي شما, نقش هاي حياتي, هويت, دانش فردي, آگاهي فردي, مسئوليت فردي, ديدگاه هاي مثبت شما و در نهايت خود مديريت گري شما باشد تا اين كه برندي بسازيد از ديدگاهي كه دوست داريد ديگران از شما داشته باشند و آن را به ديگران بفروشيد. با يك برند فردي اصيل, قوي ترين و مهمترين ويژگي ها, صفات و ارزش هاي شما سبب جدايي شما از جامعه موجود مي شوند. بدون اين برند, شما مثل ديگران خواهيد بود. تصور حاكم از برند شما ديدگاهي است كه در ذهن شخصي ديگر شكل گرفته است. برندسازي فردي موفقيت آميز به معناي مديريت موثر اين ديدگاه و كنترل و تاثيرگذاري بر شيوه اي است كه ديگران شما را در نظر مي گيرند و در مورد شما فكر مي كنند. اين كتاب يك فرمول جديد و يك چهارچوب جديد براي اجرا, حفظ و بهبود يك برند فردي و سازماني اصلي, متمايز و ... به دست مي دهد كه كليد موفقيت تجاري و شخصي مستمر شما خواهد بود.ايجاد يك برند فردي اصيل يك فرايند تكويني و طبيعي است و راه به سمت يك زندگي موفقيت آميز را نشان مي دهد. برند شخصي شما بايد از جستجوي شما براي هويت و معناي زندگي تان منشا بگيرد. اين برند به وضوح به شما چيزي كه مي خواهيد را نشان دهد تا آن را بپذيريد, در ذهنتان بگنجانيد, همه انرژي مثبت تان را صرف آن كنيد, چيزي را كه دوست داريد انجام دهيد و به صورت مكرر جايگاه خودتان را بهبود دهيد. اين فرايند اجمالي با تعريف و تشريح روياي فرديتان شروع مي شود: اين فرايند به معناي يافتن راهتان و تاثير گذاري بر سرنوشتتان است.  با همراستا كردن برند شخصي تان با خودتان, شما اساس و پايه درستي براي اعتماد پذيري, موثق بودن و جذابيت شخصي تان ايجاد مي كنيد. اين كه شما چه كسي هستيد, در چه مورد دغدغه داريد و تمايلات و خواسته هاي شما معطوف به چه حوزه اي مي شوند بايد در برند شما به وضوح منعكس شود و شما بايد براي ايجاد اعتماد در اين راستا عمل و رفتار كنيد. اعتماد زماني سريعتر شكل مي گيرد كه ديگران باور مي كنند كه شما خود واقعي تان هستيد و وقتي كه مي بينند براي ارزش هايتان احترام قائل هستيد خواهند فهميد كه شما با وجود و شخصيت خودتان رودربايستي نداريد. شما زماني اعتماد سازي خواهيد داشت كه ارزشهايتان همراستا با ديدگاه ها و اعمالتان باشند و وقتي كه شما با خودتان صادق باشيد. نتيجه اين فرايند خلق برند يك هويت مبتني بر برند فردي است كه تقلبي و تصنعي نيست و صرفا خودخواهانه و متمركز بر ارتقاي جايگاه شما نيست. اين مدل برندسازي فردي كه درستي و موفقيت آن ثابت شده است حركتي منسجم و نظام مند به سمت خودآگاهي, خوشحالي و موفقيت مستمر در حوزه بازاريابي را به همراه دارد اين ديدگاه نوآورانه به برندسازي فردي به شما امكان مشاهده زندگيتان به شيوه اي بدون تعصب و درست را مي دهد و در نهايت نقشه راهي براي تبديل استعدادها, روياها و خواسته هايتان به اهداف قابل سنجش و مديريت و نيز انجام اقداماتي در جهت بهبود جايگاهتان در اختيارتان قرار مي دهد.      



برچسب: ،
ادامه مطلب
امتیاز:
 
بازدید:
+ نوشته شده: ۲۵ بهمن ۱۳۹۶ساعت: ۱۲:۱۱:۲۸ توسط:مشاوره مديريت موضوع:

از سوي دكتر آذر صائميان، دبير علمي كنفرانس صورت گرفت؛ تبيين محورهاي كنفرانس ملي فرهنگ سازماني

دبير علمي "كنفرانس ملي فرهنگ سازماني با رويكرد توسعه " از برگزاري اين كنفرانس در روز 27 بهمن ماه امسال توسط انجمن مديريت ايران با حمايت بانك‌پاسارگاد و دانشگاه خاتم خبر داد و محورهاي آن را تبيين كرد. بر اساس اين خبر، دكتر آذر صائميان در جمع خبرنگاران ضمن توضيح در خصوص پيشينه انجمن مديريت ايران گفت: انجمن مديريت ايران يكي از قديمي‌ترين انجمن‌هاي مديريتي ايران است كه در سال 1335 تأسيس شد. اين انجمن در توسعه و ترويج علمي مديريت، پيشرو بوده‌است. اساتيد و مديران بزرگي در اين انجمن همراه ما بوده‌اند كه در حال حاضر بزرگ‌ترين سازمان‌هاي توليدي و صنعتي را چه در ايران و چه در اروپا و امريكا مديريت مي‌كنند. اين انجمن افتخارات بسياري را در كارنامه خود دارد اما آخرين دستاورد آن، اخذ رتبه ممتاز از وزارت علوم، تحقيقات و فناوري براي دهمين سال پياپي است. وي ادامه داد: يكي از رسالت‌هايي كه در اين انجمن تعريف شده‌است، ارايه ايده‌هاي جديد، نوآور، خلاق و البته كاربردي در حوزه مديريت است. به همين دليل يكي از اقداماتي كه در اين انجمن انجام مي‌دهيم، برگزاري كنفرانس‌هاي علمي با رويكردهاي پژوهشي، كاربردي و نوآورانه است. كنفرانس ملي فرهنگ سازماني با رويكرد توسعه يكي از همين كنفرانس‌هاست كه دغدغه انجمن مديريت بوده‌است.


وي با بيان علل ورود انجمن به بحث فرهنگ سازماني تصريح كرد: يكي از دغدغه‌ها و مشكلات ما در سازمان‌ها، اين است كه وقتي مشكلات و تنگناهايي كه در حوزه‌هاي مختلف اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي پيش مي‌آيد، افراد بلافاصله آن را به ديگران منتقل كرده و آنها را مسئول مي‌دانند. به عبارت ديگر هيچ مسئوليتي را در قبال مشكلات و مسائل نمي‌پذيريم. موضوع فرهنگ از اينجا اهميت پيدا مي‌كند كه يك پيچيدگي را بين روابط فرد با خود، روابط فرد با محيط بيرونش و روابط فرد با سازماني كه با آن همكاري مي‌كند، مطرح مي‌شود. حتي در سطح گسترده‌تر اين موضوع به روابطي كه كشورها با هم دارند، مربوط مي‌شود. وي در ادامه ضمن تشكر از جناب‌آقاي دكتر مجيد قاسمي رييس كنفرانس و همچنين دانشگاه خاتم براي همكاري بسيار خوبشان در برگزاري اين كنفرانس ادامه داد: ما وقتي سازمان‌ها را بررسي مي‌كنيم، با يك چالش عمده مواجه مي‌شويم و آن اين است كه ممكن است سازماني موفق به كسب جايزه تعالي سازماني شده‌باشد و جوايز متعددي هم كسب كرده‌باشد ولي حال كاركنان و مديران آن سازمان خوب نيست. بايد بگوييم آن‌چه در نهايت خوب يا بد بودن شرايط يك سازمان را تعيين مي‌كند، فرهنگ آن سازمان است. اگر يك سازماني فرهنگ قدرتمندي دارد، موضوعاتي مانند سخت‌كوشي، تعهد، شفافيت و ... در همه اعضاي آن سازمان به‌خوبي ديده‌مي‌شود. ولي در سازمان‌هاي داراي فرهنگ ضعيف، بي‌تعهدي و كارشكني زياد است و پاسخگويي در سطح پاييني قرار دارد.
وي با بيان اين نكته كه اين كنفرانس در سه محور حوزه فردي، سازماني و اجتماعي، به عنوان سه محوري كه مكمل يكديگر هستند، برگزار خواهد شد، افزود: در حوزه فردي بهبود نگرش فردي در راستاي فرهنگ سازماني مطلوب، نقش تحول و نوآوري در توسعه فرهنگ سازماني، شخصيت، ويژگي‌ها و قابليت‌هاي فردي در تحول فرهنگي و ارزش‌آفريني در سازمان، در حوزه سازماني تعلق، تعهد و وفاداري سازمان، نقش كارگروهي در توسعه فرهنگ‌سازماني، مولفه‌هاي محيط يادگيري در بهبود فرهنگ‌سازماني، اخلاق، ارزش‌ها و فرهنگ‌سازماني در سازمان‌ها، فرهنگ‌سازماني توسعه‌گرا و نقش الگوسازي سرآمدي در توسعه فرهنگ كسب و كار و در حوزه اجتماعي مديريت مسئوليت اجتماعي، اثرات فرهنگ ملي بر فرهنگ سازماني، بالندگي اجتماعي و عشق به ميهن و فرهنگ ملي در آينده پژوهي از محورهاي كنفرانس ملي فرهنگ سازماني با رويكرد توسعه است.وي تأكيد كرد: ارائه آخرين دستاوردهاي علمي و كاربردي در فرهنگ‌سازماني با رويكرد توسعه، توسعه و ترويج فرهنگ سازماني در نظام فكري فردي، سازماني و اجتماعي، اشاعه مهارت‌هاي نوين فرهنگي با تكيه بر ضرورت‌هاي آينده‌نگرانه و دستيابي به ارزش‌ها و الگوهاي مناسب رفتار حرفه‌اي در توسعه پايدار، از اهداف برگزاري اين كنفرانس است.دكتر صائميان به برنامه‌هاي جانبي كنفرانس يادشده اشاره كرد و گفت: ارائه تجربيات سازمان‌هاي موفق در حوزه فرهنگ سازماني و ارائه مقالات برتر دانشجويي در حوزه فردي، سازماني يا اجتماعي از جمله اين برنامه‌ها خواهد بود. ضمن اين كه پنل‌هاي تخصصي و كارگاه‌هاي آموزشي هم در حاشيه كنفرانس برپا خواهد شد.
وي با بيان اين نكته كه آخرين مهلت ارسال مقالات به دبيرخانه كنفرانس، 15 دي ماه خواهد بود، اظهار داشت: مقالات عملي پژوهشي و مقالات كاربردي كه حاصل تجربيات مديران در سازمان‌ها است مي‌تواند به اين دبيرخانه ارسال شود كه در پايان از ارائه دهندگان مقالات برگزيده تجليل خواهد شد.
دبير كنفرانس تأكيد كرد: مقالات برگزيده كنفرانس، در پايگاه استنادي جهان اسلام (ISC) نمايه خواهد شد. لازم به ذكر است طبق بخشنامه وزارت علوم، تحقيقات و فناوري، مقالاتي را كه در اين پايگاه نمايه شوند داراي امتياز پژوهشي و پايان‌نامه خواهند بود. همچنين مقالات در دو پايگاه كنسرسيوم محتواي ملي CIVILICA و مركز منطقه‌اي اطلاع‌رساني علوم و فناوري نمايه‌ مي‌شود.وي با بيان اين نكته كه تمامي مطالب كنفرانس به صورت سي‌دي و كتاب در اختيار علاقمندان قرار خواهد گرفت، اضافه كرد: براي نخستين بار، تيمي در حال ارزيابي مديريت مسئوليت‌اجتماعي هستند و بدين ترتيب، سازمان‌هاي برتر در اين زمينه، مورد تجليل قرار خواهند گرفت.دكتر صائميان، تجليل از سخنرانان برگزيده كنفرانس را هم از جمله برنامه‌هاي پيش‌بيني شده اعلام كرد و تصريح كرد: تاكنون 29 سازمان شامل دانشگاه‌ها، سازمان‌ها و انجمن‌هاي تخصصي داراي مجوز از وزارت علوم، حمايت معنوي خود را از كنفرانس اعلام كرده‌اند و 23 سازمان، شركت و بانك هم حامي مالي كنفرانس خواهند بود.وي با تأكيد بر اين نكته كه حامي اصلي كنفرانس، بانك پاسارگاد و دانشگاه خاتم هستند، يادآور شد: شركت در كنفرانس براي دانشجويان برتر دانشگاه‌ها، با ارايه مقاله هزينه‌اي دربر نخواهد داشت.



برچسب: ،
ادامه مطلب
امتیاز:
 
بازدید:
+ نوشته شده: ۲۵ بهمن ۱۳۹۶ساعت: ۱۲:۱۱:۲۷ توسط:مشاوره مديريت موضوع:

انواع برند


۶-برند موسسه غيرانتفاعي Non Profit Brand :
به آن برند موسسه غيردولتي NGO Brandنيز گفته مي‌شود. اين‌گونه موسسه‌ها به دنبال توسعه مدل‌هاي ايجاد ارزش (مدل‌هاي ارزش‌آفرين) هستند تا علاوه بر جمع‌آوري كمك و اعانه، از راه‌هاي ديگري قادر به افزايش سرمايه در جهت انجام پروژه‌هاي عام‌المنفعه به‌عنوان مأموريت اصلي خويش باشند. برند قدرتمند در اين حوزه موجب جلب‌توجه بيشتر سرمايه‌گذاران و خيرين مي‌گردد. بسيار ديده‌شده است كه اين نوع موسسه‌ها به‌نوعي عمليات برندينگ را براي افزايش سطح فروش انجام مي‌دهند، فروشي كه عوايد آن بر حمايت از مأموريت اصلي سازمان استوار است.
۷-برند عمومي Public Brand :
اين نوع برند تحت يك فرايند برندسازي به نام برندينگ دولت Government Branding ايجاد و توسعه ميابد. يك برند ساخته نمي‌شود مگر آنكه حق انتخاب مصرف‌كننده و يك مدل رقابت، در آن وجود نداشته باشد. در اين فرايند از متدولوژي و قوانين برندينگ در جهت ايجاد اعتماد و اعتبار براي يك دولت استفاده مي‌شود. در گام بعدي بايد برند را به نشان اعتباري و بعد به نشان علاقه تبديل نمود.

 
۸-برند فعال يا عمل‌گرا Activist Brand :
آن را برند هدف نيز مي‌نامند. اين برند مترادف با علت يا هدف انجام يك فعاليت است كه ذهن مصرف‌كنندگان نيز به همين صورت تداعي مي‌گردند.
براي مثال : برند BodyShop توليدكننده لوازم‌آرايشي (حضور در ۶۰ كشور جهان) با موضع ضد خشونت عليه حيوانات به برندي فعال در حوزه حقوق حيوانات تبديل‌شده است. همچنين برند Benetton كه بر مد تمركز دارد با مواضع خويش در خصوص تعصب و مشكلات جهاني، بسيار مشهور شده است.
۹-برند مكان Place Brand :
از اين برند به‌عنوان برند مقصد Destination Brand نيز ياد مي‌شود. برند مكان خود را بر اساس منطقه جغرافيايي تعريف مي‌نمايد و داراي سه سرفصل اصلي است :
۱. برندينگ كشور Nation Branding ۲. برندينگ شهري City Branding ۳. برندينگ منطقه‌اي Region Branding
فرايند ايجاد اين برند را برندينگ مكاني Place Branding مي‌نامند. برندي كه پيرامون يك منطقه يا شهر يا كشور ايجاد مي‌شود. برند مكاني خود را با ايجاد ارتباط با ايده‌ها به‌جاي امكانات بيان مي‌نمايد. اين نوع برندسازي غالباً براي جذب توريست، سرمايه‌گذار، كسب‌وكار و اقامت انجام مي‌گردد.
۱۰- برند كشور Nation Brand :
از آنجايي برند مكاني در خصوص مناطق است، برند كشور نيز جزئي آن به‌حساب مي‌آيد. برندينگ كشوري، فرآيند معرفي يك كشور به‌عنوان يك برند است و تلاش بر درك و معرفي آنان دارد. سايمون انهولت از دانشگاه آكسفورد از پيشگامان اين حوزه است.

۱۱-برند اخلاقي Ethical Brand :
به دو صورت قابل‌استفاده است:
۱- نحوه كاركرد برند در زمان استفاده را تشريح و تعهدات آن در ارتباط با امنيت شغلي، مسئوليت اجتماعي شركت و …. مشخص مي‌سازد. ۲- نشان‌دهنده سطح كيفي پاسخگويي برند در قبال انتخاب مشتري است.
شايد موفق‌ترين برند در اين حوزه برند Fairtrade )يك اجتماعي سازمان‌يافته و رويكرد بازار محور است كه هدف آن كمك به توليدكنندگان جهان سوم است تا شرايط دادوستد بهتر، عادلانه‌تر فراهم كند و پايداري را توسعه دهد (باشد. اغلب اين برندها توسط NGOها تأسيس مي‌شوند مانند موسسه بين WWF’s Global Forest and Trade Network كه به دنبال حفظ جنگل‌ها است.
۱۲-برند افراد مشهور و ستاره Celebrity Brand :
تلاش افراد مشهور بر آن است تا موفقيت‌هاي شغلي، خصوصيات فيزيكي و ظاهري، شايعات و رسوايي‌ها پيرامون كارنامه كاري خويش را از طريق توليد محتوا در شبكه‌هاي اجتماعي در اختيار علاقه‌مندان خويش قرار داده تا بر تعداد دنبال كنندگان خود بي افزايند. مدل تجاري آنان بر حضور دائم در تبليغات استوار است كه منجر به فروش حق پخش، لايسنس، امضاء و نقش‌آفريني به‌عنوان شخصيت تجاري برندهاي معتبر خواهد شد.
۱۳-برند مؤلفه يا جزء (تشكيل دهنده) Ingredient Brand :
برند مؤلفه به دنبال افزودن ارزش به برند ديگر از طريق چيزي كه به ارمغان مي‌آورد. براي مثال Intel. هنگامي‌كه در مورد برند يك لب تاب صحبت مي‌شود، وجود سي.پي.يو با برند اينتل (به علت موفقيت اينتل در توليد پردازنده‌هاي حرفه‌اي) به برند لب تاپ كمك نموده تا مشتري را به خريد آن برند متقاعد سازد. برند جزء داراي ارزش پيشنهادي خاصي است كه موجب تقويت برند اصلي مي‌گردد. شركت مالك برند جزء با انجام فرايند برندسازي، مصرف‌كننده نهايي را با برند خود آشنا مي‌سازد، پس مصرف‌كننده با اين برند مؤلفه از پيش آشناست و در زمان خريد، ترجيح مي‌دهد كه برند اصلي نيز حاوي آن برند مؤلفه شناخته‌شده باشد. پس برند مؤلفه خود را به زنجيره تأمين شركت توليدكننده ديكته مي‌نمايد.
۱۴-برند جهاني Global Brand :
اين‌گونه برندها به‌راحتي شناخته و به‌صورت گسترده‌اي پخش‌شده‌اند. مدل تجاري آن‌ها بر اساس شناخت، دسترسي آسان و پايداري است. مدل عملياتي اين برند به اين فرض است كه همواره از سوي رقبا در حال تهديد است و در صورت نياز تغييرات كوچكي را بر اساس نياز و انتظارات مصرف‌كننده در هر منطقه جغرافيايي ايجاد مي‌نمايد.

 
۱۵-برند چالشگر Challenger Brand :
آن را برند تغييردهنده نيز مي‌نامند. اين برند رهبر بازار نيست اما مصمم است تا برندهاي بزرگ و قدرتمند بازار را ناراحت، آشفته و يا دگرگون سازند. اين نوع برندها صرف‌نظر از بزرگي يا كوچك سازمان خويش بر بال خلاقيت و نوآوري، بزرگان بازار دردسر انداخته و به‌صورت ناگهاني بر روند بازار اثر مي‌گذارد.
۱۶-برند عام Generic Brand :
اين نوع برند با از دست دادن وجوه تمايز، ايجادشده است.
به ۳ شكل زير وجود دارد: برند نوع اول : مرتبط با بهداشت و درمان است. اشاره به برندهايي دارويي و بهداشتي دارد كه از قوانين حق اختراع ثبت‌شده، خارج‌شده‌اند و تمام رقبا نيز از همان برند استفاده مي‌نمايند. مثل : فوليك اسيد. برند نوع دوم : هنگامي‌كه ميزان حضور برند در زندگي روزانه افراد بسيار زياد باشد، برند به‌عنوان نمادي براي تمام محصولات يا خدمات، فعاليت‌هاي مشابه بكار برده مي‌شود. اين برند به زبان محاوره‌اي مردم واردشده است. مثال: گوگل كردن – زيراكس كردن. برند نوع سوم : محصولات بدون برندي unBranded يا بدون برچسب تجاري unlabeled هستند كه براي ناميدن آنان از شيوه عمل و يا ظاهر آن الهام گرفته‌شده است. مثل: صابون برگردان، گلاب.
۱۷-برند لوكس ، برند تجملي Luxury Brand :
برند معتبر، با قدر و منزلت، جايگاه اجتماعي خاصي را به مصرف‌كننده خويش توصيه مي‌نمايد. برندهاي لوكس بايد خط باريكي بين انحصار و واقعيت براي مصرف‌كنندگان خويش ترسيم نمايند. به فرايند ساخت يك برند تجملي، لوكس برندينگ Luxury Branding گفته مي‌شود. اين عمل از طريق بيان كيفيت و داستان برند، صورت مي‌گيرد. برندهاي لوكس، تمايل بالايي به ارائه تصوير و الهامات مناسبي از خود به بازار داشته و در مقابل ادراك و اعتماد متغير مشتريان بسيار آسيب‌پذير هستند و از سوي “برندهاي لوكس مقرون‌به‌صرفه” همواره تهديد مي‌شوند.
۱۸- برند فرقه، برند كيش Cult Brand :
اين برند پيرامون هواداران يك دسته، گروه، فرد يا محصول در يك جامعه شكل مي‌گيرد. دقيقاً مشابه برند چالشگر ، اين برندها نيز جنگ و ستيز عليه ساير برندها را مدنظر دارند، با اين تفاوت كه دليل رقابت اين برند با سايرين، ناشي از دلايل فرقه‌اي حاصل از نحوه نگرش آنان است و نه حضور رقيب و يا نياز بازار. برند فرقه يك فرهنگ مشخص را در بين هواداران خويش ايجاد مي‌نمايد.
 

 
 
 
 
اينان تمايل به داشتن “پيروان” به‌جاي “مشتريان” دارند. قوانين را وضع و ديگران را به اجابت آن قانع مي‌نمايند.
 
برند بي‌بنيان و بي‌عيب Clean slate Brand :
يك برند نوظهور است. برندي با حركتي سريع، ناشناخته، هنوز خود را اثبات ننموده است و هيچ تاريخچه‌اي ندارد. اين نوع برندها براي مصرف‌كنندگاني ارائه مي‌شود كه به دنبال تازگي و زندگي در زمان حال هستند.
۲۰-برند خصوصي Private Brand :
آن را برچسب خصوصي Private Label نيز گويند. اين نوع برند گذاري ريشه در ارزش ارائه‌شده به مصرف‌كننده دارد. اين برند با در اختيار داشتن منابع به دنبال كاهش قيمت است. برند خصوصي به دنبال ارائه محصولاتي است كه توسط برندهاي معتبر ارائه‌شده اما با قيمت بسيار كمتر.

 
 
۲۱-برند كارفرما Employer Brand :
توانمندي يك شركت در خصوص جذب نيروي انساني باكيفيت در بازار رقابتي، ناشي از برند كارفرما است و برابر باارزش پيشنهادي به كاركنان است. استخدام افراد شايسته نياز به ايجاد فرهنگ‌سازماني سالم، بهره‌ور و شايسته اين افراد دارد. اگر برند كارفرما از قدرت بالايي برخورد باشد، قدرت چانه‌زني داوطلب در خصوص حقوق دريافتي كاهش (هرچند در چنين سازمان‌هايي حقوق پرداختي حتماً منصفانه است) و تمركز اصلي وي بر فرصت استخدام وبخشي از آن سازمان شدن است. مانند شركت گوگل، مايكروسافت، جگ وار.



برچسب: ،
ادامه مطلب
امتیاز:
 
بازدید:
+ نوشته شده: ۲۵ بهمن ۱۳۹۶ساعت: ۱۲:۱۱:۲۷ توسط:مشاوره مديريت موضوع:

درس هاي برند شخصي- 1. دكتر آذر صائميان

برند شخصي به صورت ايجاد يك دارايي كه به فرد خاصي تعلق دارد نيز تعريف مي‌شود؛ كه پيكر، پوشش، ظاهر فيزيكي و زمينه‌هاي دانش را در بر مي‌گيرد. اما برند سازي شخصي، فقط به اين موارد محدود نمي‌شود بلكه منجر به يك احساس منحصربه‌فرد ، به ياد ماندني و ايده‌آل  مي‌شود. اين اصطلاح اولين بار در يك مقاله در سال 1997 توسط Tom Peters استفاده و مطرح شد.
مونتويا معتقد است : يك برند شخصي ايده‌ي قدرتمند، روشن و مثبتي است كه هرزمان كه ديگران به شما فكر مي‌كنند به ذهنشان خطور مي‌كند.برند شخصي نشان دهنده ارزش‌ها، باورها، توانايي‌ها است. برند شخصي نشان مي‌دهد كه شما چه كسي هستيد، چه كار مي‌كنيد و چه چيز متفاوتي در شما وجود دارد يا چگونه براي بازار هدفتان ارزش آفريني مي‌كنيد.
براي داشتن برند شخصي مجموعه از تلاش هاي گسترده را نياز داريم. حوزه هاي فرهنگي، علمي، اجتماعي و تسلط بر آن ها زمينه ايجاد برند شخصي را فراهم مي كند.يك مثال شايد به شفاف شدن اين موضوع كمك كند وقتي اسم شركت سوني را مي شنويد چه چيزهايي به ذهن شما خطور مي كند. هر آن چه شما تصور مي كنيد و باعث مي شود به محصولات سوني اعتماد كنيد حاصل سال ها تلاش ، برنامه ريزي ، موفقيت ها و شكست هاي اين شركت بوده و حالا شما نتيجه نهايي را مي بينيد.
برند شخصي زماني معتبر مي باشد كه شما در رفتارهايتان وحدت رويه داشته باشيد. نداشتن چشم انداز شخصي، دانش شخصي، يادگيري فردي، تفكر، اعتماد و علاقه مساوي با نداشتن برند شخصي مي‌باشد..(Lair  ,Katie & Georgr, 2005)

مونتويا، نويسنده كتاب برندي به نام شما و پديده برند سازي شخصي مي‌گويد هركسي، خواه نا خواه، داراي يك برند شخصي است. هدف بايد اين باشد كه آن برند طوري طراحي شود كه تأثيري واضح و حائز اهميت در مورد شما و كارتان ايجاد كند، چه شما صاحب كسب و كاري كوچك باشيد، يا يك كارآفرين يا مدير عامل يك شركت باشيد.

برند هاي شخصي با پشتكار، سخت كوشي و استقامت شكل مي گيرند.   ( آذرصائميان  https://telegram.me/joinchat/BC7t70EreC53zURGAPsHYg
برند شخصي زماني معتبر مي باشد كه شما در رفتارهايتان وحدت رويه داشته باشيد. نداشتن چشم انداز شخصي، دانش شخصي، يادگيري فردي، تفكر، اعتماد و علاقه مساوي با نداشتن برند شخصي مي‌باشد.



برچسب: ،
ادامه مطلب
امتیاز:
 
بازدید:
+ نوشته شده: ۲۵ بهمن ۱۳۹۶ساعت: ۱۲:۱۱:۲۶ توسط:مشاوره مديريت موضوع:

مصاحبه با دكتر آذر صائميان در حاشيه چهارمين همايش پيشرفت و توسعه علمي كشور

عصاره تجربيات انجمن هاي علمي مي تواند در قالب برنامه هاي كاربردي در سرفصل برنامه هاي آموزشي دانشگاه ها قرار گيرد.

 

آذر صائميان، قائم مقام دبيركل انجمن مديريت ايران در حاشيه چهارمين همايش پيشرفت و توسعه علمي كشور كه عصر روز دوشنبه سوم آبان ماه 1395 در سالن اجتماعات دانشگاه خاتم تهران برگزار شد، در پاسخ به اين پرسش كه نقش انجمن هاي علمي در توسعه كمي و كيفي پژوهش و آموزش عالي چيست و چگونه مي توانند در اين حوزه كمك هاي ارزنده اي داشته باشند؛ به خبرنگار ما گفت: انجمن هاي علمي تماما ماهيتي علمي و پژوهشي دارند و از آنجايي كه انجمن ها بيش از دانشگاه ها با مسائل و مشكلات صنايع آشنا هستند، لذا به عنوان بازوي قوي و قدرتمندي مي توانند به اصلاح و بازنگري نظام آموزش عالي كمك نمايد.
صائميان ادامه داد: انجمن هاي علمي حداقل 140 هزار عضو دارند كه اكثرا تحصيلات آن ها در سطح كارشناسي، ارشد و دكتري مي باشد. چنين ذخيره علمي قدرتمندي مي تواند باتوجه به سوابقي كه دارند نقش موثري در توسعه كمي و كيفي آموزش عالي ايجاد نمايند.
وي افزود: از سوي ديگر انجمن ها همواره داراي تجربيات ارزشمندي در اجراي پروژه هاي مشاوره اي در سطح كلان هستند. عصاره اين تجربيات مي تواند در قالب برنامه هاي كاربردي در سرفصل برنامه هاي آموزشي دانشگاه ها قرار گيرد.
رئيس شوراي سياستگذاري مجله مديريت با بيان اينكه به نظر مي رسد اگر دانشگاه ها و مراكز آموزش عالي تمركز بيشتري بر كيفيت برنامه هاي خود داشته باشند، توسعه كمي نيز خود به خود اتفاق مي افتد؛ اظهار داشت: اينك زمان آن است كه به جاي آنكه دغدغه رشد كمي را داشته باشيم به توسعه كيفي آموزش توجه بيشتري كنيم.
به گزارش اخبار پولي مالي، صائميان با بيان اينكه ايجاد تحول و بازنگري در نظام آموزش عالي كه براساس تغييرات نوين از يك سو و نيازهاي صنايع از سوي ديگر باشد مي تواند زمينه اثربخش بودن آموزش هاي عالي را فراهم كند؛ گفت: اين تحول از ضروريات است؛ زيرا با نگاهي به آمار فارغ التحصيلان مقطع ارشد و دكتري كه شغل مناسب يا ندارند و يا بيكار هستند، دليل اين مدعاست كه بايد روند آموزش دانشگاه ها اصلاح شود. اين بهبود از نيازسنجي، برنامه ريزي تا اجرا و اثربخشي آموزش عالي را در بر مي گيرد.
به گفته وي؛ انجمن هاي تخصصي از دانش و تجربه اساتيد خبره بهره مي گيرند و نيازهاي صنايع را هم به خوبي مي شناسند اين انجمن ها مي توانند نقش اثرگذاري در توسعه علمي كشور داشته باشند.



برچسب: ،
ادامه مطلب
امتیاز:
 
بازدید:
+ نوشته شده: ۲۵ بهمن ۱۳۹۶ساعت: ۱۲:۱۱:۲۶ توسط:مشاوره مديريت موضوع:

مشتريان رنگي

ويژگي مشتريان تيپ سبز :

  •   اين دسته از مشتريان افكار منسجم و خواسته هاي مشخصي دارند.  كمتر به تغييرات ناگهاني علاقه دارند و بيشتر بدنبال ثبات منطقي هستند. لذا تغييرات ناگهاني در نوع بسته بندي و يا تغيير در كيفيت محصول يا خدمات براي آنان دلچسب نمي باشد.
  •   اين گروه از مشتريان افرادي آرام و راحت هستند و كمتر عصباني مي شوند. به هماهنگي و هارموني در پديده ها علاقمند هستند و به حرفهاي ديگران اهميت داده  و به خوبي به آنها گوش مي دهند. ارتباطات انساني آنها در حد مطلوب است و از تضاد و تعارض دوري            مي كنند.
  •   دقت و پشتكار در اين مشتريان بالاست و همه امور را در كنترل خود دارند. اصولا  افرادي حساس هستند لذا بايد در ارتباط با اين افراد مراقب بكار بردن الفاظ و كلمات باشيد. در زمان صحبت با اين افراد بايد آرام و شمرده صحبت كرد تا بتوان توجه آنها را جلب نمود.
  •  تصميم گيري اين افراد با تاني و آرامش  اتخاذمي شود. لذا در مواجهه با چندين مساله بطور هم زمان نياز به زمان بيشتري براي اخذ تصميم دارند. در مذاكره بايد وقت كافي براي تصميم گيري به آنها داده شودو منتظرپاسخ سريع از سوي آنان نبود.
  •  اين افراد در دسته بندي افراد درون گرا قرار دارند. در ارتباط با اين افراد ويژگي درون گرا بودن بايد مدنظر قرار گيرد و از ايجاد فضاهاي شلوغ و پرهياهو اجتناب گردد. اين افراد علاقمند به ديدن محيط هاي آرام و كم تغييرهستند
  •  اين افراد در دسته بندي افراد درون گرا قرار دارند.

 ويژگي مشتريان تيپ آبي :

  • اين گروه افرادي هستند كه برنامه ريز هستند و با تدوين برنامه هائي كه اجرا مي كنند براحتي مي توانند آن را تجزيه و تحليل نمايند لذا افرادي دقيق و ريزبين هستند. در مواجهه با اين مشتريان سعي كنيد همه جوانب كار را در نظر بگيريد.
  • اين گروه از مشتريان روحيه اي محافظه كار دارند. و براي تغيير سليقه خود نيز سبك          محافظه كارانه را دنبال مي كنند لذا به كليه موضوعات موثر در خريد و يا استفاده از يك محصول يا خدمات دقت مي كنند.
  • از انواع ارتباطات ، ارتباطات كتبي را بيشتر دوست دارند و بدنبال آن هستند كه براي تقويت رابطه خود با ديگران آن را مستند نمايند. دادن بروشور و كاتالوگ هاي مفيد بيشتر از تفسير و توضيح كلامي ويژگي محصول براي آنان جذاب است.
  • اين گروه علاقمندند اطلاعات مستند را دريافت كنند و سرفرصت در خلوت خود آنها را بخوانند و تجزيه و تحليل كنند.
  • تصميم گيري آنها بايد سرحوصله و دقت كافي باشد و علاقه به اخذ تصميمات فوري ندارند. روحيه محافظه كاري آنان گاهي تصميم گيري را براي آنان دشوار مي سازد. ضمن دادن وقت به اين مشتريان براي تصميم گيري با ارائه مدارك و اطلاعات مكتوب شرايط اخذ تصميم را براي آنها مهيا كنيد.
  • اين افراد در دسته بندي افراد درون گرا قرار دارند.

 ويژگي مشتريان تيپ زرد :

  • اين گروه افرادي اجتماعي هستند و فعاليت هاي جمعي و گروهي كه انرژي زيادي را بدنبال داشته باشد در اقناع روحي آنان تاثيرگذار است.
  • كمتر بدنبال برنامه ريزي بلندمدت و سازمان يافته هستند. لذا تغييرات را بهتر مي پذيرند.
  • در ارتباطات بين فردي ، اصولاً رشته كلام را بدست مي گيرند و سعي در ابراز نظرات خود دارند و با اشتياق تمام صحبت مي كنند. گاهي پرگوئي، اين گروه را از نظر ديگران كم ارزش مي كند.
  • نوشته ها و نامه ها بنظر اين گروه جلوه زيادي ندارد و حرف زدن برايشان جذاب تر مي باشد. علاقه زيادي به نامه هاي الكترونيك ندارند. براي جلب نظر آنان مي توان جلسات گفتگو در مورد محصول و خدمات را ترتيب داد و به دادن بروشور و كاتالوگ بسنده نكرد.
  • با داشتن اطلاعات به راحتي تصميم گيري مي كنند و شك و ترديد زيادي به خود راه نمي دهند.هرچه مي توانيد اطلاعات به اين افراد بدهيد . فزوني اطلاعات آنها را سر درگم و گيج نمي كند بلكه راحت تر تصميم مي گيرند.
  • اين افراد در دسته بندي افراد برون گرا قرار دارند.

 ويژگي مشتريان تيپ قرمز :

  • اين گروه اعتماد به نفس بالائي دارند و در انجام كارها مصمم هستند و كارآفريني از ويژگي هاي اين گروه مي باشد.
  • به انجام كار در كوتاه ترين زمان اعتقاد دارند و هر كاري بايد بلافاصله بعد از برنامه ريزي انجام شود. روحيه بالا و قدرت فرماندهي و دستور دادن را دارند. لذا مي توانند مديريت و رهبري فعاليت ها را بعهده گيرند.گاهي اين گروه از مشتريان در جلسات مذاكره ، براحتي رهبري جلسه را در دست مي گيرند.
  • در انجام كارها به خود شك و ترديد راه نمي دهند و با جديت كارها را دنبال مي كنند. با همه اينها تغييراتي را كه اتفاق مي افتد مي پذيرند و براي آن برنامه تدوين مي كنند.
  • در ارتباطات بدنبال كوتاه كردن فرآيند ارتباط مي باشند و مكالمات طولاني و نوشته هاي طولاني آنها را كسل مي كند. بيشتر بدنبال  كسب نتايج هستند.به اين گروه از مشتريان بايد اطلاعات اصلي و بدون حاشيه دادتا بتوانند نتيجه گيري نمايند.تفسير و تعريف زياد از خدمات و يا محصولات آنها را كسل مي كند.
  •  در تصميم گيري افرادي قدرتمند هستندو همه جوانب كاررا در نظر مي گيرند.
  • اطلاعات مختصر، عكس ها و نمودارها براي اين گروه جذاب تر از متن هاي بلندبالا مي باشد.
  • اين افراد در دسته بندي افراد برون گرا قرار دارند.


برچسب: ،
ادامه مطلب
امتیاز:
 
بازدید:
+ نوشته شده: ۲۵ بهمن ۱۳۹۶ساعت: ۱۲:۱۱:۲۵ توسط:مشاوره مديريت موضوع:

كتاب برندينگ شخصي آنلاين

كتاب برندينگ شخصي آنلاين

تاليف دكتر آذر صائميان - جواد فقيهي پور

انتشارات دارالفنون

ارديبهشت1395

قيمت : 11 هزار تومان

مركز خريد كتاب: انجمن مديريت ايران - خيابان كريم خان زند روبروي ايرانشهر نبش كوچه عسجدي پلاك 1 طبقه 5 تلفن 88827878 و 88827878 و نمابر 88835278

  

پيشگفتار:

 يكي از اساسي ترين اهداف انجمن مديريت توليد، انتشار و گسترش مطالب علمي، كاربردي و نوين در حوزه مديريت مي باشد. مجموعه حاضر نيز با اين هدف در اختيار علاقمندان به حوزه توسعه و گسترش برند شخصي قرار داده مي شود. تاكنون تحقيقات و پژوهش هاي بسياري در زمينه برند محصولات و خدمات شركت‌ها صورت گرفته است، ولي كمتر به موضوع برند شخصي توجه شده است.اين در حالي است كه ايجاد و توسعه برند شخصي نيز علاوه بر اينكه به توسعه محصول و يا برند شركت كمك مي‌كند خود نيز مي‌تواند عاملي براي موفقيت‌هاي فردي و سازماني باشد.

امروزه توسعه سازماني به تنهايي كافي نيست افراد بايد برنامه ريزي براي توسعه برند شخصي خود داشته باشند. افراد قدرتمند سازمان قدرتمند را مي‌سازند و لذا كوشش براي توسعه ويژگي هاي فردي از طريق كسب شايستگي‌ها و ايجاد برند شخصي امري غير قابل اجتناب در فضاي رقابتي است. توسعه روابط با استفاده از تكنولوژي‌هاي نوين به تقويت برند شخصي نيز كمك مي‌كند . در اين زمينه توانايي و مهارت كار با ابزارهاي سخت افزاري و نرم افزاري بايد به عنوان يك مهارت پايه براي افراد تلقي شود. يكي از راه هاي توسعه فردي، داشتن برندينگ شخصي است كه به شما، كارتان و ارتباطات‌تان، استاندارد خاصي مي‌بخشد. براي اين منظور به يك استراتژي نياز داريد كه برند شخصي شما را مديريت كند، چون از طريق اين برند مردم شما را مي‌بينند و با همين برند مي‌توانيد نگرش آن ها را نسبت به خود تغيير دهيد.  برندينگ شخصي آنلاين ايجاد و توسعه برند در فضاي مجازي است كه نشان مي‌دهد كه شما چه كسي هستيد، چه كار مي‌كنيد و چه چيز متفاوتي در شما وجود دارد و چگونه براي بازار هدفتان ارزش آفريني مي‌كنيد.

مطالعه اين كتاب از يك سو براي مديران و كارشناسان سازمان ها و از سوي ديگر براي استادان، دانشجويان و علاقمندان به ايجاد و توسعه برند شخصي توصيه مي گردد.

 



برچسب: ،
ادامه مطلب
امتیاز:
 
بازدید:
+ نوشته شده: ۲۵ بهمن ۱۳۹۶ساعت: ۱۲:۱۱:۲۴ توسط:مشاوره مديريت موضوع:

برگزاري كارگاه آموزشي توسعه سرمايه هاي انساني با رويكرد توانمند سازي

روز 28 تيرماه 1395كارگاه آموزشي توسعه سرمايه هاي انساني با رويكرد توانمند سازي براي تعدادي از مديران منابع انساني و مديران آموزش و ... وزارت نيرو در محل پژوهشگاه نيرو در تهران برگزار گرديد.

در اين برنامه سير تحول و تغييراتي كه در حوزه مديريت سرمايه هاي انساني رخ داده مطرح شد و ويژگي هاي هر دوره كه نماد بارز آن در بهبود فضاي تفكر ، نگرش و رفتار سازماني خود را نشان مي دهد مطرح گرديد.

در اين برنامه ويزگي هاي دوره" نيروي انساني" در عصر مديريت كلاسيك مطرح شد اينكه در اين دوره مديران به كاركنان خود چگونه مي نگريستند و چه انتظاراتي طرفين از يكديگر داشتند.

دوره بعد دوره" منابع انساني " بود اين دوره را مديريت نئوكلاسيك مي گويند كه نگاه مديران به كاركنان تغيير كرد و در اين دوره به نيازها و انگيزه هاي كاركنان نيز توجه بيشتري شد. روابط در اين دوره شكل مطلوب تري به خود گرفت و اينكه در اين دوره كاركنان به عنوان منابع  در سازمان در نظر گرفته شدند.

دوره سوم دوره " سرمايه انساني" است كه تاكيد اين دوره بر اين است كه كاركنان و مديران به عنوان سرمايه سازمان محسوب مي شوند و لذا توسعه اين سرمايه ها از طريق آموزش، يادگيري و توسعه شايستگي هاي آنان مي تواند براي توسعه فردي و توسعه سازماني مفيد و موثر باشد.

در اين برنامه همچنين در باره راهكارهاي توانمند سازي كاركنان مطالبي ارائه گرديد.

اين برنامه با استقبال و مشاركت جدي شركت  كنندگان در مباحث همراه بود.



برچسب: ،
ادامه مطلب
امتیاز:
 
بازدید:
+ نوشته شده: ۲۵ بهمن ۱۳۹۶ساعت: ۱۲:۱۱:۲۴ توسط:مشاوره مديريت موضوع:

افراد قدرتمند سازمان قدرتمند را مي سازند

افراد قدرتمند، سازمان قدرتمند را مي‌سازند و لذا كوشش براي توسعه ويژگي هاي فردي از طريق كسب شايستگي‌ها و ايجاد برند شخصي امري غير قابل اجتناب در فضاي رقابتي است. در زمينه اهميت برند شخصي كاتلر تحقيقي را انجام داده است كه نتايج آن بر درجه ميزان موفقيت يك برند به توانائي و توسعه مهارت‌هاي مديران و كاركنان تاكيد دارد. وي معتقد است هرچه سازمان‌ها براي كسب شايستگي‌هاي كليدي كاركنان سرمايه‌گذاري نمايند، به موفقيت برند خود در بازارهاي رقابتي كمك مي‌كنند.(Kotler, 2005).



افراد براي داشتن برند شخصي مطلوب بايد ويژگي هاي مختلفي را از طريق كسب دانش، مهارت و تجربه بياموزند و آن‌ها را بكار گيرند. بدون مهارت‌هاي حرفه‌اي، انساني و ادراكي افراد نمي‌توانند حوزه برند شخصي خود را توسعه دهند. در اين زمينه سه مؤلفه اساسي مد نظر مي‌باشدكه به شرح زير مي‌باشد:

1-      مؤلفه هاي فرهنگي.

2-      مؤلفه هاي اجتماعي.

3-      مؤلفه هاي تخصصي.

    بديهي است هر كدام از اين سه مؤلفه خود به مجموعه‌هاي كوچك‌تري تقسيم مي‌شوند كه موضوع اثر گذاري آن‌ها بر توسعه برند شخصي طيف گسترده‌اي را در بر خواهد گرفت.



برچسب: ،
ادامه مطلب
امتیاز:
 
بازدید:
+ نوشته شده: ۲۵ بهمن ۱۳۹۶ساعت: ۱۲:۱۱:۲۳ توسط:مشاوره مديريت موضوع: