مشاوره مديريت

كارگاه آموزشي كار تيمي اثربخش

اين كارگاه را در روزهاي 29 و30 شهريورماه ( بعد از ظهر)در زنجان برگزار نمودم. در اين كارگاه مراحل تشكيل تيم هاي كاري - چالش هاي فرا روي تيم هاي كاري در مراحل تشكيل  تيم ها و چگونگي مواجهه با آن- تدوين اهداف و برنامه هاي تيم هاي كاري- مديريت جلات تيمي- خلاقيت و كاربرد ان در ارائه ايده هاي جذاب و كاربردي براي تيم ها- اثربخش نمودن فعاليت تيم ها و ارزيابي عملكرد افراد در تيم ها مطالبي در قالب بحث و گفتگو و انجام كار تيمي ارائه گرديد.اين برنامه با استقبال فراوان شركت كنندگان مواجه گرديد.

برچسب: ،
ادامه مطلب
امتیاز:
 
بازدید:
+ نوشته شده: ۲۵ بهمن ۱۳۹۶ساعت: ۱۲:۱۱:۰۸ توسط:مشاوره مديريت موضوع:

برگزاري سمينار مديريت دانش و يادگيري سازماني

اين سمينار به مدت دو روز ( صبح ها)در تاريخ 29 و30 شهريور ماه در موسسه استاندارد زنجان با حضور جمعي از مديران و كارشناسان استان برگزار نمودم. درروز اول  اين برنامه ضمن معرفي مديريت دانش ، الزامات و ضرورت هاي اجراي آن - عوامل تاثير گذار در توسعه مديريت دانش- فرهنگ سازي و ساير مولفه هاي عملياتي نمودن مديريت دانش مورد بحث و بررسي قرار گرفت . در روز دوم مباني كاربردي يادگيري مستمر به عنوان عامل اساسي و تاثير گذار در توليد، نشر و بكارگيري مديريت دانش مورد بررسي قرار گرفت.

در پايان برنامه ازشركت كنندگان درخواست شد تا نسبت به تشكيل يك كارگروه تخصصي در حوزه مديريت دانش در سطح استان اقدام نمايند.





برچسب: ،
ادامه مطلب
امتیاز:
 
بازدید:
+ نوشته شده: ۲۵ بهمن ۱۳۹۶ساعت: ۱۲:۱۱:۰۷ توسط:مشاوره مديريت موضوع:

طراحي فرآيند نياز سنجي در شركت پلي اكريل ايران

بر اساس تفاهم نامه همكاري  اينجانب با قسمت آموزش شركت پلي اكريل ايران، طراحي فرآيند نياز سنجي در قالب تشكيل كار گروه هاي تخصصي و با كمك رئيس و كارشناسان آموزش و همچنين رابطان آموزش در واحد هاي آن شركت اجرا گرديد. اين طرح مراحل پاياني خود را مي گذراند .

برچسب: ،
ادامه مطلب
امتیاز:
 
بازدید:
+ نوشته شده: ۲۵ بهمن ۱۳۹۶ساعت: ۱۲:۱۱:۰۷ توسط:مشاوره مديريت موضوع:

الگوي ارزشيابي و اثربخشي آموزشي كرك پاتريك

در همين مورد شناسايي گامهاي مشترك اجراي ارزيابي در هر ۴ سطح و نيز تعيين سطح مورد نياز به ارزيابي نقش مهمي در بهبود عملكرد تيم تحقيق دارد . از نظر بسياري از متخصصان حوزه آموزش گامهاي اجرايي مشترك در تمام سطوح ياد شده براي ارزيابي متشكل از: ” ۱) برنامه ريزي ارزيابي؛ ۲) انتخاب ابزار مناسب؛ ۳) انطباق ابزار؛ ۴ )اجراي ارزيابي؛ ۵ ) تحليل ارزيابي؛ ۶) آماده سازي گزارش” است. گفتني است كه قاعده ساده اي براي تعيين اينكه چه سطحي از ارزيابي آموزشي بايد استفاده شود ، وجود ندارد .در موارد پيچيده نيز مي توان از صاحبنظران آموزش و توسعه منابع انساني كمك گرفت. اما با اين وجود پاسخگويي به پرسشهاي (شكل ۲) مي تواند راهنمايي خوبي براي تصميم‌گيري اينكه چه سطحي از ارزيابي براي يك دوره آموزشي مورد نياز است، فراهم آورد :

تشريح ارزيابي سطح نخست

كرك پاتريك راهنمايي هاي زير را براي اجراي اين سطح، ارائه مي ‌دهد :
۱- آنچه را كه قرار است يادگيرندگان پس از طي دوره آموزشي بدان نايل شوند. تعيين كنيد.
۲- يك فرم پرسشنامه با پرسشهاي بسته طراحي كنيد.
۳- بخشي را در فرم براي ارائه ساير نظرات و پيشنهادها اختصاص دهيد و پيشنهاد دهندگان را تشويق كنيد.
۴- پاسخهاي شركت كنندگان را به درصد تبديل كنيد.
۵- پرسشها را به گونه‌اي طراحي كنيد كه منجر به پاسخهاي دقيق و درست شوند.
۶- براي پذيريش ميزان موفقيت دوره ، استاندارد (هدف) تعيين كنيد .
۷- اقدامات را در برابر استانداردها اندازه گيري كنيد، سپس اقدام مناسب را انجام دهيد .
۸- اقدامات اصلاحي مناسبي براي بهبود تعيين كنيد.

تشريح ارزيابي در سطح دوم

كرك پاتريك دركتاب ارزيابي برنامه‌هاي آموزشي، راهنمايي هايي بدين‌گونه را براي اجراي اين سطح ارائه مي ‌دهد:
۱- از يك گروه كنترل (شاهد) استفاده كنيد‌.
۲- ميزان دانش و مهارتي را كه قرار است يادگيرندگان پس از طي دوره كسب كنند، پيش از اجراي دوره مي بايستي ارزيابي كرد. براي اندازه گيري ميزان دانش و يا گرايش، از پرسشهاي تشريحي و براي ارزيابي ميزان مهارت از آزمون-هاي عملكردي استفاده مي‌شود .
۳- صد درصد پاسخها را جمع آوري كنيد.
۴- از نتاج ارزيابي ، براي اقدامات اصلاحي استفاده كنيد .
در جدول (۳) نمونه‌اي از پرسشنامه مربوط به اين سطح نمايش داده شده است.

تشريح ارزيابي در سطح سوم

كرك پاتريك راهنمايي هاي زير را براي اجراي اين سطح ارائه مي دهد :
۱- از يك گروه كنترل استفاده كنيد.
۲- زماني را براي اينكه رفتار يادگرفته شده در محيط واقعي كار رخ دهد، تخصيص دهيد. (معمولاً بين ۳ تا ۶ ماه پس از طي دوره).
۳- اگر دوره آموزشي عملي(مهارتي) بوده ، عملكرد پيش و بعد را ارزيابي كنيد.
۴- با يك يا چند نفر از : همكلاسي‌ها‌، سرپرست مستقيم، زير دستان و ديگر افرادي كه رفتار يادگيرنده را مشاهده مي‌كنند، مصاحبه يا نظرسنجي كنيد.
۵- ۱۰۰% پاسخها را دريافت كرده، يا از روش نمونه‌ گيري استفاده كنيد.
۶- ارزيابي‌ها را در زمان هاي مناسب تكرار كنيد.
۷- در ارزيابي ها از رويكرد هزينه _ فايده استفاده كنيد.

تشريح ارزيابي سطح چهارم :

كرك پاتريك اين راهنمايي ها را براي اجراي اين سطح بدين‌گونه ارائه مي‌ دهد :
۱- در صورتي كه دوره عملي يا مهارتي است، از يك گروه كنترل استفاده كنيد.
۲- زماني را براي اينكه نتايج به ثمر برسند تخصيص دهيد .
۳- در صورتي كه دوره عملي يا مهارتي بوده، مهارت پيش و بعد از دوره را ارزيابي كنيد.
۴- ارزيابي ها را در زمانهاي مناسب تكرار كنيد .
۵- از رويكرد هزينه فايده استفاده كنيد.
۶- اگر براي تاييد اثربخشي دوره، مدارك منطقي وجود ندارد به مداركي كه داريد، بسنده كنيد

منبع: تدبير

برچسب: ،
ادامه مطلب
امتیاز:
 
بازدید:
+ نوشته شده: ۲۵ بهمن ۱۳۹۶ساعت: ۱۲:۱۱:۰۷ توسط:مشاوره مديريت موضوع:

شاخصهاي ارزيابي دوره هاي آموزشي در سطح سوم مدل كرك پاتريك


برخي از شاخص هاي اثربخشي در اين خصوص عبارتند از:

-         افزايش بهره وري

-         كاهش ضايعات

-         كاهش دوباره كاري ها

-         افزايش سود

-         بهبود توليد

-         بهبود كيفيت

-         كاهش خرابي دستگاه ها

-         كاهش هزينه هاي نگهداري

-         كاهش هزينه هاي عمليات و حوادث غير مترقبه حين كار

-         كاهش مشكلات عملكرد پرسنلي

-         افزايش فروش

-         افزايش سهم بازار

-         كاهش زمان فرايند

-         كاهش الزام و اجبار كاري

-         كاهش نارضايتي مشتري

-         كاهش نرخ برگشت كالا و خدمت

-         كاهش تغييرات پرسنلي

-         كاهش غيبت كاركنان

-         ارتباطات سازماني موثرتر

-         افزايش سرعت در تحقق اهداف سازماني

-         كاهش مشكلات انظباطي

-         ايجاد نگرش و تفكر سيستمي در كاركنان

-         بهبود عملكرد در پس آزمون ها

-         كاهش نرخ خطا و اشتباه

-         بهبود و افزايش روحيه عمومي كاركنان

-         گردش سريع كارها و ازدياد بازدهي كلي سازمان

-         بهبود مهارتهاي ارتباطي كاركنان

-         كاهش شكايات مشتريان

-         آمادگي و توانايي كاركنان براي مشاغل بالاتر و پر مسئوليت تر

-         افزايش نرخ بهداشت و سلامت (Johansson, 1993)

منبع:

Johanson S. Richard, (1993). TQM: Quality Training Practices. Volume IV of the ASQC Total Quality Management Series. press. ASQC Quality Press, 611 East Wisconsin Avenue, Milwaukee, WI 53202

برچسب: ،
ادامه مطلب
امتیاز:
 
بازدید:
+ نوشته شده: ۲۵ بهمن ۱۳۹۶ساعت: ۱۲:۱۱:۰۶ توسط:مشاوره مديريت موضوع:

برگزاري كنفرانس مديريت و رهبري آموزش در تنكابن

در روز 28 ارديبهشت ماه كنفرانس مديريت و رهبري آموزش با حضور جمعي از اساتيد و اعضا هيات علمي ودانشجويان ارشد در دانشگاه آزاد واحد تنكابن برگزار گرديد.

در اين كنفرانس كه با حمايت انجمن مديريت ايران نيز همراه بود تعدادي از اساتيد انجمن نيز سخنراني داشتند.

آقاي مهندس پرويز بيات دبيركل انجمن در سخنراني بسيار وزين وارزشمند خود به تاريخچه پر بار تشكيل انجمن مديريت ايران و همچنين فعاليت اين انجمن حرفه اي پرداختند. يك از رسالت هاي ماندگار انجمن تربيت مديران واساتيد نام آور مديريت ميباشد كه هم اكنون در ايران و در كشورهاي ديگر به عنوان صاحب نظران برجسته اين رشته مشغول فعاليت ميباشند.ايشان در سخنان خود بر لزوم يكپارچگي فعاليت انجمن هاي علمي و تخصصي مديريت اشاره كردندو همچنين پيشنهاد دادند كه شعبه انجمن مديريت ايران  با كمك اساتيد و دانشجويان در دانشگاه آزاد تنكابن راه اندازي شود.

سخنراني اينجانب نيز با عنوان كارگاه آموزشي استاندارد ايزو 10015 بود كه در اين كارگاه به ابعاد مديريت آموزشي نوين پرداخته شد. همچنين براين موضوع تاكيد گرديد كه اگر اجراي برنامه هاي آموزشي سازمانها در راستاي تحقق اهداف سازمان نباشد نمي توان ارزشيابي و اثربخشي مطلوب را داشته باشد زيرا در بسياري از سازمانها تعدد اجراي دوره هاي آموزشي فقط منجر به افزايش نفر ساعت آموزش مي شود و اين شاخص سالهاست كه درموسسات بزرگ و قدرتمندجاي خودرابه ميزان تحقق اهداف سازمان داده است.همچنين در ادامه ويژه گي هاي استاندارد ايزو 10015 و فرآيند هاي عملياتي آن تشريح گرديد.

سخنران بعدي آقاي دكتر شاه حسيني از اساتيد انجمن مديريت بودند كه در مورد مديريت چابك و ويژه گيهاي برجسته مديران چابك مطالبي را ارائه نمودند.چابكي خصيصه مديران برجسته ميباشد كه بايد مجموعه اي از توانمديها و مهارتهاي فردي و تيمي را دارا باشند و بتوانند با تغييرات شتابنده ، تصميمات بهينه و مطلوب را اتخاذ نمايند.

در پايان برنامه به دليل علاقمندي جمع كثيري از شركت كنندگان در كارگاه استاندارد ايزو 10015 پيشنهاد دادم كه يك كارگزوه تخصصي از بين اساتيد و دانشجويان علاقمند تشكيل گرددد تا با همكاري و تبادل اطلاعات بتوانند دانش و تخصص خود رادر اين رشته افزايش دهند.

اين كارگروه تشكيل گرديد واز علاقمندان دعوت مي شود جهت ثبت نام  دراين كارگروه درخواست خود را به ايميل زير ارسال نمايند.

asaemian@yahoo.com





برچسب: ،
ادامه مطلب
امتیاز:
 
بازدید:
+ نوشته شده: ۲۵ بهمن ۱۳۹۶ساعت: ۱۲:۱۱:۰۶ توسط:مشاوره مديريت موضوع:

اصطلاحات و تعاريف پر كاربرد در ارزشيابي و اثربخشي

اندازه گيري- فرآيندي كه مشخص مي كند يك شخص يا يك شئي چه مقدار از يك ويژه گي برخوردار است .

آزمون - ابزار مشاهده و توصيف ويژه گي هاي افرا ( فراگيران) كه با يك مقياس عددي يا يك طرح طبقه بندي بكار مي رود.

سنجش - مفهومي وسيع تر از آزمون و اندازه گيري دارد. سنجش تحليل جامع و چند وجهي از عملكرد مي باشد( سنجش برنامه هاي آموزشي).

ارزشيابي - تعيين ارزش يا داوري ارزشي است. ارزشيابي فرآيند نظامدار جمع آوري، تحليل و تفسير اطلاعات است. در ارزشيابي بدنبال اين هستيم كه آيا هدفهاي مورد نظر از اجراي برنامه تحقق يافته است؟

اثربخشي - عبارت است از تحقق اهداف يادگيري يك برنامه آموزشي و تاثير آموخته هاي فراگير در عملكرد وي در محيط كاركه با مشاهده ، مصاحبه و يا پرسشنامه امكان پذير مي گردد.



برچسب: ،
ادامه مطلب
امتیاز:
 
بازدید:
+ نوشته شده: ۲۵ بهمن ۱۳۹۶ساعت: ۱۲:۱۱:۰۵ توسط:مشاوره مديريت موضوع:

برگزاري سمينار مديريت آموزش براي مديران و كارشناسان شركت پل فيلم

اين برنامه را در بهمن ماه 1390 در قالب دو گروه مديران و كارشناسان ارشد در شركت پل فيلم  اجرا نمودم. در اين برنامه ابتدا از شركت كنندگان پيش آزمون گرفته شد تا ميزان دانش و مهارت آنان در اين زمينه مورد سنجش قرارگيرد و در پايان نيز پس آزمون از آنان اخذ گرديدو نتايج حاصله مورد سنجش قرار گرفت.

اين برنامه توسط انجمن مديريت ايران براي 4 جلسه كه جمعا در يك ماه اجرا گرديد برنامه ريزي شده بود. شركت كنندگان در اين جلسات با مديريت منابع انساني و نحوه ارزيابي عملكرد كاركنان نيز آشنا شدند.

تعداد شركت كنندگان اين برنامه حدود 45 نفر بود كه با طرح موضوعاتي در زمينه مديريت آموزش در سازمانهاي نوين دنيا، تغيير الگوها و شاخص هاي اثربخشي برنامه هاي آموزشي و چگونگي تحقق برنامه هاي كلان سازمان از طريق آموزش مطالبي به بحث و گفتگو گذاشته شد.اين برنامه با استقبال شركت كنندگان مواجه گرديد.



برچسب: ،
ادامه مطلب
امتیاز:
 
بازدید:
+ نوشته شده: ۲۵ بهمن ۱۳۹۶ساعت: ۱۲:۱۱:۰۵ توسط:مشاوره مديريت موضوع:

اجراي اولين سمينار مديريت آموزش بر اساس استاندارد ايزو 10015 در استان يزد

اولين سمينار مديريت آموزش بر اساس استاندارد ISO10015 در روز 24 آذر از ساعت 8 صبح الي 5 بعد از ظهر  براي مديران و كارشناسان واحدهاي توليدي و صنعتي در يزد برگزار شد.

در اين سمينار با نگاهي به شيوه ها و تكنيك هاي نوين مديريت آموزش در سازمهان هاي پيشرو دنيا ، به بررسي نظام مديريت آموزش بر اساس استاندارد  پرداخته شد.

شركت كنندگان اين سميناركه از مديران و كارشناسان واحدهاي بزرگ يزد بودند تجربيات موثرخود را از طريق تبادل اطلاعات در زمينه چگونگي استقرار نظام استاندارد به اشتراك گذاشتند.

اين سمينار را شركت به گستر تدارك و برنامه ريزي نمود و مدرس سمينار اينجانب بودم.



برچسب: ،
ادامه مطلب
امتیاز:
 
بازدید:
+ نوشته شده: ۲۵ بهمن ۱۳۹۶ساعت: ۱۲:۱۱:۰۵ توسط:مشاوره مديريت موضوع:

برگزاري كارگاه نيازسنجي آموزشي بر اساس مدل ديكوم(DACUM) در شركت سايپا

اين كارگاه آموزشي با حضور 80 نفر از مديران و كارشناسان آموزش واحدهاي شركت سايپا در تاريخ 2 آبان 90 با شعار ذهن نو، فكرنو، عملكرد نو برگزار گرديد.

در ابتدا آقاي دكتر سلطاني معاونت توسعه منابع انساني شركت سايپا در زمينه اهميت آموزش و تاثير آن در رشد و توسعه سازمانها مطالبي را بيان كردند و سپس به تاثير پارادايم هاي نوين در نظام هاي سازماني پرداختند.در ادامه برنامه آقاي مهندس افشارپور رئيس آموزش شركت سايپا شناسائي فرصتها و نقاط قوت وانطباق اهداف شركت با نيازهاي آموزش و اهميت آن در برنامه ريزي مطالبي را بيان كردند.

پس از آن كارگاه آموزشي توسط اينجانب شروع شد. در مقدمه معرفي نظامهاي نوين آموزشي و نحوه طراحي و استقرار آنها با تاكيد بر نيازسنجي به عنوان يكي از اركان اصلي فرآيند آموزش اشاره گرديد وسپس مدلهاو الگوهاي مطرح  در نيازسنجي بطور اجمالي مطرح شد و سپس تشريح مدل ديكوم با ارائه نمونه هاي انجام شده آن در چند سازمان ادامه يافت .

در طي جلسه مطرح گرديد كه موضوع تجزيه و تحليل مشاغل تنها يك بخش از فرآيند نيازسنجي آموزشي ميباشد.

پس از تشريح مدل و ارائه نمونه هاي اجرا شده ، 8 تيم كاري تشكيل گرديد كه در هرتيم اعضاء آن به صورت تخصصي يك شغل را بر اساس مدل ديكوم تجزيه و تحليل نموده و توانمنديهاو مهارتهاي مورد نياز و همچنين عناوين برنامه هاي آموزشي هر شغل را در تيم هاي كاري انجام دادند و در پايان نمايندگان تيم ها مدل هاي اجرا شده را تشريح نمودند.

با توجه به علاقمندي شركت كنندگان ، اميدوارم با فراگيري كامل اين مدل امكان استقرار آن در شركت سايپا مهيا گردد.

از تلاشهاي ارزنده سركار خانم حسين پور و آقاي مستوفي در برگزاري برنامه تشكر مينمايم.



برچسب: ،
ادامه مطلب
امتیاز:
 
بازدید:
+ نوشته شده: ۲۵ بهمن ۱۳۹۶ساعت: ۱۲:۱۱:۰۴ توسط:مشاوره مديريت موضوع:

نياز سنجي بر اساس مدل ديكوم(DACUM)

در مورد مدل ديكوم نييز وضع چنين است بدليل تخصصي بودن و داشتن جزئيات زياد متاسفانه برخي از اساتيد و مشاوران محترم اصول بنيادي اين مدل را نديده مي گيرند.

در نيازسنجي شغل از طريق اين مدل مي توان بصورت بسيار دقيق  به نيازهاي آموزشي مورد نياز شغل دست يافت. قبل از شروع بكار لازم است يك كميته آموزشي و يا يك تيم متشكل از مدير آموزش- كارشناس آموزش - مدير واحد مربوطه كه قرار است شغل مورد نظر آن واحد مورد بررسي قرارگيردو فرد ماهر و متخصص در آن شغل و يك تسهيل گر كه كاملا با روش اجراي مدل ديكوم آشنا باشد تشكيل گردد.

ويژه گي هاي مدل:

- روشي موثر و خلاقانه در تجزيه و تحليل شغل است.

- اخذ اطلاعات شغل در كليه حوزه هاي مديريت وتوسعه منابع انساني

- جمع آوري كليه اطلاعات مرتبط با يك شغل

- تجزيه و تحليل يك شغل تا كوچكترين واخد كار

 اقدامات لازم براي اجراي مدل بطور خلاصه بشرح زير ميباشد:

شناسايي و گرد آوري  مشاغل و فرآيند هاي اصلي

شناسايي Duties (وظايف كلي)( معمولا 8 تا 12 وظيفه كلي در هر شغل شناسائي مي شود)

شناسايي Tasks (وظايف جزيي)( وظايف جزئي از وظائف كلي شغل استخراج مي شود و گاهي تا 150 وظيفه جزئي را شامل مي شود)

شناسايي Activities (فعاليتها)( فعاليت ها از وظائف جزئي استخراج مي گردد)

شناسايي Stages (مراحل)( مراحل يا گام ها به جزئيات انجام هر فعاليت مي پردازد) تعيين الويت انجام هر فعاليت و مراحل آن تعيين حيطه ( دانش - مهارت - نگرش)و سطح ياد گيري ( آشنائي - توانائي - تسلط )طراحي نقشه فرايند مراحل فوق شناسايي نيازهاي آموزشيو روش تدريس آنهاجمع بندي و خلاصه سازي تائيد و صحه گذاري نيازهابهبود و بازنگري

براي تائيد و صحه گذاري نيازهاي استخراج شده مي توان بشرح زير اقدام نمود: 

استفاده از يك پرسشنامه ( با مقياس درجه بندي اهميت هر وظيفه) نظر سنجي از كارشناسان خبره و ماهر استفاده از تكنسين ها و افراد حرفه اي و خبره استفاده از كارگران حرفه اي و ماهر در مشاغل مطالعه عملكرد كارگران ماهر/ كاركنان و...





برچسب: ،
ادامه مطلب
امتیاز:
 
بازدید:
+ نوشته شده: ۲۵ بهمن ۱۳۹۶ساعت: ۱۲:۱۱:۰۴ توسط:مشاوره مديريت موضوع:

برگزاري برنامه آموزشي مميزي استاندارد ايزو 10015




برچسب: ،
ادامه مطلب
امتیاز:
 
بازدید:
+ نوشته شده: ۲۵ بهمن ۱۳۹۶ساعت: ۱۲:۱۱:۰۳ توسط:مشاوره مديريت موضوع:

برگزاري كارگاه آموزشي استاندارد ISO10015

اين كارگاه آموزشي به مدت سه روز در تاريخ هاي 9و 10 و 11 مهرماه با حضور تعدادي از مديران و كارشناسان ارشد مديريت آموزش سازمانهاي دولتي و خصوصي در شهرداري منطقه 13 برگزار گرديد.

در اين كارگاه مباحث استاندارد ايزو 10015 همراه با انجام كار عملي توسط اساتيد( آذر صائميان و دكتر پيدائي) و شركت كنندگان اجرا گرديد.

در روز پايان برنامه آقاي مهندس راحتي شهردارمنطقه 13 نيز به همراه آقاي مهندس خادمي و جمعي از مديران شهرداري منطقه 13 در كلاس حاضر شدند و با طرح چالشها و آسيب شناسي مديريت آموزشي راههاي برون رفت از مشكلات آموزشي نيز به بحث و بررسي گذاشته شد.



برچسب: ،
ادامه مطلب
امتیاز:
 
بازدید:
+ نوشته شده: ۲۵ بهمن ۱۳۹۶ساعت: ۱۲:۱۱:۰۳ توسط:مشاوره مديريت موضوع:

قابليت هاي مديريت و رهبري سازمان ملل متحد:

 

Leadership   

         الگو بودن ، تدوين فعال و آينده نگر استراتژي ، راضي نبودن به وضع موجود و پرچمداري تغيير        

Vision   

 تبيين فرصت ها و ريسك هاي استراتژيك ، تبديل استراتژي به اهداف و برنامه هاي عملياتي ، اشتياق آفريني براي حركت بسوي آينده

Empowering others

   تفويض مسئوليت ، روشن كردن انتظارات ، مشاركت دادن ، قدرداني در قبال تلاش و توفيق ، تشويق ديگران براي چالش و ريسك

Building trust  

   فضاسازي براي گفتگو و كار بدون ترس ، كار شفاف ، وفاي به عهد

Managing performance 

  روشن كردن نقش ها و مسئوليت ها، ارجاع كار به كاردان ، مربي گري ، نظارت و بازخور عملكرد ديگران ، حمايت از ريسك پذيري ، ارزيابي منصفانه عملكردها

 Judgment / decision making  

       ريشه يابي مسائل ، جمع آوري اطلاعات مرتبط و تحليل نتايج تصميمات ، توانائي اخذ تصميمات سخت در زمان نياز



برچسب: ،
ادامه مطلب
امتیاز:
 
بازدید:
+ نوشته شده: ۲۵ بهمن ۱۳۹۶ساعت: ۱۲:۱۱:۰۲ توسط:مشاوره مديريت موضوع:

قابليت هاي مديريت و رهبري سازمان ملل متحد:


Leadership   

         الگو بودن ، تدوين فعال و آينده نگر استراتژي ، راضي نبودن به وضع موجود و پرچمداري تغيير        

Vision   

 تبيين فرصت ها و ريسك هاي استراتژيك ، تبديل استراتژي به اهداف و برنامه هاي عملياتي ، اشتياق آفريني براي حركت بسوي آينده

Empowering others

   تفويض مسئوليت ، روشن كردن انتظارات ، مشاركت دادن ، قدرداني در قبال تلاش و توفيق ، تشويق ديگران براي چالش و ريسك

Building trust  

   فضاسازي براي گفتگو و كار بدون ترس ، كار شفاف ، وفاي به عهد

Managing performance 

  روشن كردن نقش ها و مسئوليت ها، ارجاع كار به كاردان ، مربي گري ، نظارت و بازخور عملكرد ديگران ، حمايت از ريسك پذيري ، ارزيابي منصفانه عملكردها

 Judgment / decision making  

       ريشه يابي مسائل ، جمع آوري اطلاعات مرتبط و تحليل نتايج تصميمات ، توانائي اخذ تصميمات سخت در زمان نياز



برچسب: ،
ادامه مطلب
امتیاز:
 
بازدید:
+ نوشته شده: ۲۵ بهمن ۱۳۹۶ساعت: ۱۲:۱۱:۰۲ توسط:مشاوره مديريت موضوع: