مشاوره مديريت - آموزش مديريت - آموزش فروشندگي حرفه‌اي
 
نويسندگان
عضویت
نام کاربری :
پسورد :
تکرار پسورد:
ایمیل :
نام اصلی :
آمار
امروز : 13710
دیروز : 42500
افراد آنلاین : 47
همه : 4540674

 


فنون مصاحبه
 
مقدمه:
 
متداول‌ترين وسيله بررسي تجربي در جامعه‌شناسي و بسياري از رشته‌هاي مجاور ديگر و همچنين در بخش‌هاي كاربردي، روش مصاحبه است. زيرا گرچه با اين وسيله، رفتار اجتماعي افراد فقط به طور غير مستقيم، بر مبناي عكس‌العمل آنها به سوالات سنجيده مي‌شود و به نظر مي رسد با تكنيك‌هايي چون مشاهده و يا آزمايش ممكن است بتوان رفتار اجتماعي افراد را در گروههاي كوچك به طور مستقيم و واقعي‌تر بررسي كرد، اما در گروه‌هاي بزرگتر، هنگامي كه مقايسه نسبتاً دقيق رفتار گروه ها با يكديگر مطرح مي شود بايد مقياس‌هاي دقيق، قابل اطمينان و يك‌شكلي براي مقايسه و سنجش افراد با يكديگر يافت كه در مجموع "مصاحبه" در بيشتر موارد به اين هدف ايده‌آل نزديك‌تر است.
 
انجام مصاحبه عبارتست از هنر پرسيدن پرسش‌هاي درست و به دقت گوش‌دادن به آنچه كه مصاحبه‌شونده مي‌گويد و هم‌چنين چيزهايي كه مصاحبه‌شونده نمي‌گويد.
 
مصاحبه ارتباطي طراحي شده، هدف‌دار، رودررو و نيازمند به تصميم‌گيري است كه دو طرف در آن حضور دارند و دست‌كم يكي از طرفين با برنامه‌ريزي قبلي در آن شركت مي كند. به عبارتي محقق طي برنامه اي معين به وسيله سوالات مشخص در پي سنجش هدف‌هايي مشخص است. با همين توضيح چنين بر مي آيد كه:
 
1. در آغاز بايد هدف‌هاي كل (هدف تحقق و بررسي) و هدف‌هاي جزء (هدف از طرح هر سوال) مشخص شده باشند
 
2. وسيله بررسي و سنجش در اين روش، سوال و يا وسيله هاي شبيه آن (نظير گويه) است.
 
3. اين وسايل نسبت به موضوع و افراد و شرايط مكاني و زماني مورد مطالعه بايد هر بار با برنامه‌اي دقيق و قابل كنترل، پياده شوند تا امكان مقايسه و نتيجه‌گيري قابل اطمينان وجود داشته باشد.
 
انواع مصاحبه
 
براي مصاحبه، انواع مختلفي قائل شده اند كه در شكل گسترده و تفصيلي آن مي توان از مصاحبه شفاهي، كتبي، گسترده (درسطح)، عمقي، مصاحبة هدايت‌شده، مصاحبة آزاد، مصاحبة تفسيري، مصاحبة خبري، مصاحبة باز، مصاحبة بسته، مصاحبة مطبوعاتي، مصاحبه راديويي و تلويزيوني ياد كرد. اين مجموعه از مصاحبه‌ها را مي‌توان در سه طيف (مصاحبة خبري، مصاحبة فردي و مصاحبة گروهي) جمع بندي كرد.
 
مصاحبة شفاهي همچنان كه از نامش پيداست، مصاحبه اي است كه توسط مصاحبه‌گر به صورت طرح سؤال مستقيم از مصاحبه شونده و گرفتن پاسخ‌هاي مستقيم از او و به صورت شفاهي انجام مي گيرد. مصاحبه شفاهي معمولاً زنده تر، داغ تر و به‌روزتر از مصاحبه كتبي است و غالب مصاحبه‌هاي خبرساز به شكل مصاحبه زنده صورت مي گيرد. در مصاحبه كتبي، مصاحبه شونده ناگزير است به پرسش‌نامه اي كه به او داده مي شود به صورت كتبي پاسخ دهد و يا اين كه ابتدا ليست سؤالات را به صورت كتبي از مصاحبه گر مي گيرد و پس از مدت زماني (كه غالباً كم و زيادش دست خود اوست) به سؤالات (آن هم سؤالاتي كه خودش مي خواهد) پاسخ مي دهد. در اكثر موارد اين پاسخ ها ناقض و نارسا هستند. در مصاحبه‌هاي شفاهي، هم سؤالات جديد بر حسب مورد قابل طرح است و هم پاسخ ها مستقيم‌تر اند و مصاحبة شونده نمي تواند از پاسخگويي شانه خالي كند، اما در مصاحبه‌هاي كتبي، اختيار كار بيشتر در دست مصاحبه شونده است.
 
مصاحبه گسترده نيز (همچنان كه از نامش پيداست) بيشتر "به صورت سطحي" به مسائل مختلف مي پردازد و گرچه ممكن است سؤالات متعددي نيز در آن مطرح شود اما هدف، ريشه‌يابي و بررسي علت و معلول موضوع مورد مصاحبه نيست. در مصاحبه عمقي با وضعيتي برعكس روبرو هتسم. در اين نوع از مصاحبه، ريشه يابي ها و كشف زواياي ناشناخته و پنهان يك موضوع، مدنظر است.
 
در مصاحبه هدايت شده معمولاً هم سؤال و هم جواب معطوف به زمينه و موضوع خاصي است و سؤالات در جهتي از پيش تعيين‌شده پرسيده مي‌شود و بالطبع پاسخ ها هم به همين ترتيب در اين جهت پيش مي رود. اما در مصاحبه آزاد، پرسشگر مي تواند درباره مسائل و موضوعات مختلف، سؤالات متعددي را مطرح كند و پاسخ هاي لازم را بگيرد. معمول است كه در اين نوع مصاحبه‌ها، از قبل بين مصاحبه گر و مصاحبه شونده معين مي شود كه آيا بايد فقط در زمينه مسئله خاصي سؤال شود يا مي توان مجموعه‌اي از سؤالات را از مسائل مختلفي (كه مصاحبه شونده درباره آن اطلاعاتي دارد) مطرح كرد. اين به خواست مصاحبه كننده، اجابت مصاحبه شونده و اقتضاي خود موضوع بر مي گردد كه چگونه مصاحبه انجام شود، اما غالب مصاحبه شونده ها، مصاحبه‌ هدايت شده را ترجيح مي دهند، زيرا مي توانند از پيش خود را براي آن آماده كنند و حدود سؤالات را حدس بزنند. در مصاحبه آزاد چنين امكاني كمتر وجود دارد. نوع ديگري از مصاحبه هم هست كه مصاحبه بسته خوانده مي شود. مصاحبه بسته، مصاحبه اي است كه پاسخ سؤالاتش فقط "آري يا نه" است و مصاحبه شونده حق و امكان توضيح بيشتر را ندارد و اصلاً چيزي بيشتر از اين از او خواسته نمي شود. اما در مصاحبة باز مصاحبه شونده مختار است كه به سؤالات مطرح شده به هر شكل كه مي خواهد پاسخ دهد.
 
مصاحبه فردي
 
در مصاحبه فردي هدف، بيشتر كسب آگاهي و شناساندن افراد (خبرساز يا عادي و غير معروف)، عقايد، افكار و نظرهاي آنان در زمينه هاي سياسي، فرهنگي، مذهبي، اجتماعي، علمي و ... است. تفاوت اين نوع مصاحبه با نوشتن بيوگرافي در اين است كه بيوگرافي در مورد شخص "نوشته مي شود" در حالي كه در مصاحبه فردي، شخص در مورد خودش "سخن مي گويد".
 
در تهيه مصاحبه فردي بايد به اين نكات توجه كرد:
 
1. برخلاف مصاحبه خبري كه توصيف محيط مصاحبه و حركات مصاحبه شونده ضروري نيست، در تنظيم مصاحبه فردي چه با افراد معروف و چه افراد عادي اين كار ضروري است.
 
2. ذكر تكيه كلام مصاحبه شونده يا عبارت هايي كه او در مصاحبه زياد تكرار مي كند، در مصاحبه خبري ضروري نيست؛ در حالي كه در مصاحبه فردي در اكثر مواقع لازم است، زيرا اين گونه مطالب ويژگي هاي فردي شخص را نمايان مي كند؛ اما بايد توجه داشت كه بيان اين‌گونه مطالب نبايد موضوع اصلي مصاحبه را تحت‌الشعاع قرار دهد.
 
3. به طور كلي در مصاحبه، اشتباه هاي مصاحبه شونده از لحاظ دستور زبان بايد تصحيح شود. فراموش نشود كه در مصاحبه فردي، هدف اصلي شناساندن طرز فكر، عقيده و نظر مصاحبه شونده است و در مصاحبه خبري ارائه اطلاعات جديد در مورد يك رويداد.
 
مصاحبه گروهي
 
در مصاحبه گروهي، آگاهي از عقايد، افكار و نظر تعداد زيادي از افراد جامعه مورد توجه و نظر است و خبرنگار اطلاعات خود را از چندين نفر به دست مي آورد. معمولاً موضوع مصاحبه گروهي مطالبي در رابطه با وقايع جاري است كه مستقيماً به مردم مربوط مي شود. تفاوت مصاحبه گروهي با مصاحبه خبري در اين است كه مصاحبه شونده شخص مسئولي نيست، بلكه فردي است كه صرفاً نظر خود را بيان مي كند.
 
در تهيه مصاحبه گروهي بايد به نكات زير توجه داشت:
 
1. گرچه يافتن افراد براي مصاحبه گروهي كار مشكلي نيست، ولي بايد توجه داشت كه انتخاب افراد بايد با موضوع مصاحبه منطبق باشد، مثلاً اگر موضوع مصاحبه در زمينه مسايل كارگري است، مصاحبه شونده را بايد از ميان كارگران كارخانه ها انتخاب كرد و نه مردم كوچه و بازار.
 
2. تعداد مصاحبه شوندگان اندازه معيني ندارد، در اكثر موارد تعداد بين 10 تا 20 نفر كافي است ولي بايد توجه داشت كه اين گونه مصاحبه‌ها را هيچ گاه نمي توان به عنوان تحقيق علمي تلقي كرد مگر اينكه تعداد و روش انتخاب افراد با اصول آمار و روش هاي سنجش افكار منطبق باشد. در مصاحبه گروهي نبايد اطلاعات جمع آوري شده را به كل جامعه و حتي گروه خاص تعميم داد.
 
3. در اين گونه مصاحبه‌ها براي اينكه پاسخ ها را بتوان با يكديگر تركيب كرد، براي همه مصاحبه شوندگان بايد سوال يكسان باشد. اگر در زمينه يك موضوع سوال ها به گونه هاي مختلف طرح شود، تركيب يا تجزيه و تحليل پاسخ ها امكان پذير نخواهد بود.
 
4. پرسش بايد ساده و روشن طرح شود تا مصاحبه شونده بتواند مفهوم مطلب را به سرعت دريابد. بنابراين نبايد پرسش هاي طولاني و پيچيده را در مصاحبه گروهي مطرح كرد. همچنين پرسش ها نبايد جهت دار باشند؛ زيرا در چنين مواردي پاسخ ها حاوي تاثير مصاحبه كننده بر روي مصاحبه شونده خواهد بود.
 
مصاحبه خبري
 
مصاحبه خبري گزارش و حاصلي است از فراگرد ارتباط ميان دو سوي ارتباط، به منظور دستيابي به واقعيتي كه داراي يك يا چند ارزش خبري است. اين گزارش ضمن آنكه تحت تاثير ويژگي هاي دو سوي اين فراگرد ارتباطي است، احتمالاً از عوامل درون سازماني و برون سازماني نيز تاثير مي پذيرد.
 
بخش قابل توجهي از اخبار رسانه ها را مصاحبه خبري تشكيل مي دهد و مطالب تازه ديدني و شنيدني در خلال آنها به مخاطبان ارائه مي شود. از اين رو خبرنگاران هميشه به دنبال تهيه مصاحبه‌هاي جذاب و پرطرفدار و داراي بار و ارزش خبري هستند و از اين رهگذر به بخشي از نيازهاي مخاطبان رسانه پاسخ مي گويند.
 
اهميت مصاحبه خبري
 
در اين نوع مصاحبه:
 
* مطالب ناگفته كه تا قبل از مصاحبه انتشار نيافته، به مخاطبان ارائه مي شود.
 
* مخاطب مطالب را به طور مستقيم از منبع مسئول دريافت مي كند.
 
* مخاطبان با منابع خبري آشنا و به توانايي هاي آنان آگاه مي شوند.
 
* مخاطب با گرفتن اطلاعات مصاحبه شونده به ارزيابي روند امور مي پردازد.
 
مصاحبه در صورتي موثر است كه در آن از مجريان مجرب و مصاحبه‌شوندگان توانا استفاده شود و موضوع نيز بااهميت و مهم باشد. تعيين موضوع و هدف در مصاحبه خبري بسيار مهم است؛ تعيين اينكه در مصاحبه چه اهدافي پيگيري مي شود؛ چنين شرايطي مخاطب را در فهم مطالب بسيار ياري مي‌دهد و جذابيت مصاحبه را افزايش مي دهد.
 
طبقه‌بندي مصاحبه‌هاي رسانه‌اي:
 
مصاحبه با هدف گردآورنده اطلاعات: مقصود اصلي از اين نوع مصاحبه به دست آوردن واقعيت‌ها يا روشنگري درباره موضوعي است و مي توان آن را به صورت مستقيم يا ضبط شده پخش كرد و شامل مصاحبه با متخصصان، سخنگويان رسمي يا شاهدان عيني است. بايد اطمينان حاصل كنيد كه با مطلع ترين فرد در دسترس گفتگو مي كنيد و بايد وقت كافي صرف كنيد براي اينكه به تمام سوالاتي كه احتمالاً قرار است بپرسيد، برسيد تا مطمئن شويد كه تمام مبحث را به روالي روشن و منطقي پوشش داده ايد.
 
مصاحبه هاي بيانگر عقيده يا تشريح كننده: همين كه مطالب در دسترس قرار گيرد به فردي نياز داريد كه آنها را براي شما و  مخاطبان تعبير و تفسير كند. بنابراين مجدداً با متخصص آشنايتان درباره اين موضوع، يا سخنگوي رسمي از سازماني براي واكنش به آنها تماس مي گيريد. ممكن است تصويري فوري از عقيده عموم نيز بخواهيد؛ اين قسمت از مصاحبه معمولاً در قالب صداي توده يا تلفني است.
 
مصاحبه هاي پاسخگومحور: هدف از اين نوع مصاحبه آن است كه از فردي كه در قبال اتخاذ تصميم و ارائه طرحي مسئول بوده بخواهد كه دلايل خود را براي مبادرت ورزيدن به رشته اي از اقدامات اظهار و توجيه كند. ممكن است شما در مقام مصاحبه‌گر درباره اين اقدامات به جدل بپردازيد، يا نظر مصاحبه شونده ديگري را بخواهيد كه با اين اقدامات مخالفت مي كند يا دست كم موافق نيست.
 
مصاحبه‌هاي عاطفي يا احساسي: اين نوع مصاحبه براي بسياري از خبرنگارها مشكل ترين نوع است. سوال رايج كه معمولاً مي پرسند اين است: "درباره ... چه احساسي داريد؟" اين قالب قابل درك است چون خبرنگاران مي كوشند وضع دروني مصاحبه شونده را كشف كنند. موضوع هر چه باشد، مصاحبه‌هايي كه پاسخ هيجاني توليد كنند به پرسش هايي با احساس و غيرمداخله‌جويانه نياز دارند. در مقدمه چيني براي ورود به چنين مصاحبه‌هايي بايد دقت مضاعف داشت. توصيه مي شود:
 
الف) تا از مصاحبه شونده مدنظر اجازه دريافت نكرده ايد،
 
ب) و در وضعي كه به نظر مي رسد فرد در حالت ضربه روحي است،
 
مصاحبه را اجرا نكنيد. اين مصاحبه بايد آنچه را كه روي داده توصيف كند يا توضيح دهد، يا حاوي اطلاعاتي باشد كه ديگران را از حوادث مشابه در آينده بر حذر دارد.
 
عواملي وجود دارند كه يك مصاحبه معمولي را به مصاحبه به ياد ماندني تبديل مي كنند اين عوامل عبارتند از:
 
ارتباط زنده ميان مصاحبه گر و مصاحبه شونده
 
افشاي غيرمنتظره قضيه اي از سوي مصاحبه شونده
 
نگاه افشاگرانه به يك موقعيت يا شخصيت
 
عرضه اطلاعات تازه.
 
اصول مصاحبه:
 
اولين مرحله در فرايند مصاحبه ايجاد انگيزه در پاسخگو براي مصاحبه و ارائه اطلاعات است. در بر انگيختن پاسخ دهنده به همكاري سه عامل زير كمك مي كند:
 
- پاسخگويان بايد احساس كنند كه گفتگو با مصاحبه گر موفقيت آميز و رضايت بخش خواهد بود. مصاحبه گران بايد خود را همدل و هم‌صحبت نشان دهند.
 
- مصاحبه شونده بايد احساس كند كه مصاحبه ارزشمند است. نه تنها بايد احساس كند كه اين مصاحبه براي او مفيد است، بلكه بايد بداند كه با موضوع مهمي سروكار دارد و مشاركت وي بسيار حائز اهميت است. مصاحبه كننده بايد با ذكر اهميت مطالعه، پاسخگويان را به مشاركت در اين امر علاقه‌مند كند.
 
- بايد بر موانع ذهني پاسخ گويان فائق آمد. مصاحبه كنندگان بايد سوءبرداشتها را اصلاح كنند. بعضي از پاسخ گويان ممكن است با ترديد به مصاحبه‌گران بنگرند و آنان را فروشندگان يا نمايندگان دولت بدانند. مصاحبه گران بايد اهميت مطالعه، شيوه انتخاب پاسخگويان و ماهيت محرمانه بودن مصاحبه را دوستانه توضيح دهند.
 
موسسه پژوهش هاي اجتماعي دانشگاه ميشيگان در مورد اينكه چگونه مصاحبه كننده بايد خود را به پاسخگو معرفي كند، نكات زير را عنوان كرده است:
 
خود را به پاسخگو معرفي كنيد و بگوييد از طرف چه كسي آمده ايد.
 
به پاسخگو به شيوه اي كه براي او ايجاد انگيزه كند بگوييد چه كاري انجام مي دهيد.
 
به پاسخگو شيوه انتخاب او را بگوييد.
 
راهكار خود را با موقعيت تطبيق دهيد.
 
سعي كنيد رابطه اي اطمينان بخش و حاكي از تفاهم بين خود و پاسخگو به وجود آوريد.
 
پس از اين مقدمات مصاحبه كننده براي شروع مصاحبه آماده است. فنون ويژه اي كه مصاحبه گر مي تواند در اين فرايند استفاده كند، عبارتند از:
 
پرسشها بايد مطابق با پرسشنامه پرسيده شود، اما مي توان به صورت غير رسمي سوال كرد.
 
مصاحبه بايد در فضايي غيررسمي و آرام انجام شود و مصاحبه كننده بايد از ايجاد اين ذهنيت كه آنچه انجام مي شود يك امتحان است، خودداري كند.
 
هر سوال را به آرامي و با تامل بخوانيد. مطالعات نشان داده اند كه سرعت روخواني ايده آل بايد دو كلمه در ثانيه باشد. سرعت كند و آرام به مصاحبه كنندگان اين امكان را مي دهد كه منظورشان را واضح تر كنند و به پاسخ دهندگان نيز اين فرصت را مي دهد كه سوال را درك كنند و جواب خود را آماده كنند.
 
پرسشها بايد به همان ترتيب پرسشنامه پرسيده شود. پژوهشگر ترتيب پرسش‌ها را به نحوي پيوسته طراحي كرده كه اين اطمينان را به وجود آورد پاسخهاي پاسخگويان تحت تاثير پاسخشان به سوالهاي ديگر قرار نگيرد. علاوه بر آن براي استاندارد كردن مصاحبه، هر مصاحبه‌گر بايد از همان ترتيبي تبعيت كند كه پژوهشگر معين كرده است.
 
هر سوال را كه در پرسشنامه آورده شده است مطرح كنيد. بعضي اوقات پاسخ دهندگان پيش از آنكه از آنان سوال شود جواب‌ها را مي دهند. هنگامي كه چنين امري رخ مي دهد، مصاحبه‌كننده بايد كماكان به موقع سوال مزبور را مطرح كند اما پاسخ قبلي پاسخ دهنده را نيز تاييد كند، به عنوان مثال بگويد: مي دانم كه قبلاً به اين سوال پاسخ داده ايد اما ...
 
پرسش‌هايي را كه به اشتباه تفسير يا درك مي شوند بايد تكرار و روشن كرد. در بيشتر مواقع پاسخگويان هيچ مشكلي در تفسير يا درك ندارند. حداكثر، بعضي از افراد پيش از پاسخ به يك پرسش به خصوص به زمان بيشتري نياز دارند. كاهش اوقات پاسخگوياني كه مشكل شنوايي يا گويايي دارند، در درك پرسش مشكل ايجاد مي كند؛ بنابراين مصاحبه گر بايد آن پرسش را تكرار كند. به ندرت پيش مي آيد كه مصاحبه گر پرسش را با عبارت ديگري بيان كند و تنها زماني كه متقاعد شد پاسخگو پرسش را اشتباه تفسير كرده، بايد به اين كار مبادرت ورزد.
 
اهداف مصاحبه‎ها
 
مصاحبه‎ها اهداف گوناگوني دارند. ممكن است انجام مصاحبه به ‎منظور جمع‎آوري اطلاعات، ارزيابي طرف مقابل، اقناع و تغيير عقيده شخص، راهنمايي و توضيح برخي مسائل و يا جهت استخدام باشد.  بدين ترتيب براي دستيابي به هر يك از اهداف ذكر شده، برنامه‎ريزي متفاوتي جهت انجام مصاحبه مورد نياز خواهد بود.
 
الف- مصاحبه براي جمع‎آوري اطلاعات
 
هدف از چنين مصاحبه‎اي، جمع‎آوري اطلاعات، اخبار يا عقايد در مورد يك موضوع يا شخص است. تنظيم سؤالات در اين نوع مصاحبه بايد به نحوي باشد كه اهداف مصاحبه‎گر را تأمين كند و به اطلاعات او در مورد موضوع بيفزايد. سؤالات بايد به نحوي طراحي و مطرح شوند كه نظرات، ادراكات، موضع و برداشت‎هاي مصاحبه‌شونده در مورد موضوع خاص دريافت شود. در اين نوع مصاحبه‎ها معمولاً از اشخاصي سؤال مي‎شود كه داراي تخصص، صلاحيت و موقعيت شغلي متناسب با موضوع مصاحبه باشند.
 
ب- مصاحبه جهت ارزشيابي
 
در اين‎گونه مصاحبه، معمولاً شخصي كه داراي موقعيت شغلي بالاتري است براي مقام پايين‎تر از خود سؤالاتي را مطرح مي‎كند تا از پاسخ‎هاي دريافت‌شده به موارد مرتبط بكار پي‎ببرد. اطلاعاتي نظير، چگونگي انجام كار، كيفيت و شرايط فعلي، امكان انجام بهتر كار و اينكه شخص مصاحبه شونده چه كاري را بهتر مي‎تواند انجام دهد. در طي چنين مصاحبه‎هايي، روحيات و انتظارات شخص بهتر ارزيابي مي‎شود و مصاحبه‎گر از نقطه‎نظرات ديگران نسبت به كارشان و نسبت به خودشان آگاهي مي‎يابد.
 
ج- مصاحبه اقناعي
 
در اين نوع مصاحبه، مصاحبه‎گر قصد دارد، نظر، عقيده، رفتار و يا برخورد مصاحبه‎شونده را نسبت به موضوعي تغيير دهد. همراه پيشر‎فت مراحل مصاحبه اين انتظار وجود دارد كه مصاحبه‎شونده به هدف يا اهداف مصاحبه‎گر نزديك‎تر شود و عكس‎العمل متناسب نشان دهد. اين‎گونه مصاحبه‎ها معمولاً در موارد بازرگاني و فروش محصولات ميان خريدار و فروشنده انجام مي‎شود.
 
د- مصاحبه جهت راهنمايي و مشاوره
 
در چنين مصاحبه‎هايي، معمولاً مصاحبه‎گر از نظر روان‎شناختي، شخص آگاهي است و قصد دارد با ارائه سؤالات و دريافت واكنش‎ها، شخص مصاحبه‌شونده را راهنمايي كند و به هدف خاصي برساند. در اين‎گونه مصاحبه‎ها، مصاحبه‎شونده براي حل مشكلات و مقابله با مسائل، كار مثمرثمر، برخورد مناسب با ديگران، كسب توانايي در ايجاد ارتباط با سايرين و در كل براي برقراري ارتباط صحيح و موفقيت‎آميز در زندگي روزمره راهنمايي مي‎شود.
 
ه- مصاحبه توديعي
 
اين مصاحبه معمولاً زماني انجام مي‎شود كه كارمندي قصد خروج از سازماني را دارد. در اين مصاحبه سعي مي‎شود علت‎هاي مختلف عدم مطابقت و علل اختلاف ميان كارمند و كارفرما كه موجب خروج كارمند شده است، كشف شود. اطلاعاتي كه از اين نوع مصاحبه به‎دست مي‎آيد در مورد اشخاص ديگر و كساني كه قصد استخدام دارند به كار گرفته مي‎شود. بدين‎وسيله موارد اختلاف كمتري در روابط شغلي ايجاد مي‎شود. در نتيجه، انجام كارها با رضايت بيشتر طرفين و برخورد كمتر صورت مي‎گيرد.
 
ر- مصاحبه استخدامي
 
مصاحبه جهت استخدام يا پذيرش، كاربردترين و معمول‎ترين نوع مصاحبه است كه هر شخصي به احتمال زياد در طول زندگي در آن شركت مي‎كند. نتيجۀ چنين مصاحبه‎اي اين است كه شخص براي انجام كاري يا پذيرش مسئوليتي مناسب يا غيرقابل قبول معرفي مي‎شود. در چنين مصاحبه‎اي بايد ارتباطي مفهوم‎دار ميان مصاحبه‎گر و مصاحبه‎شونده ايجاد شود. ماحصل كار تعيين مي‎كند كه آيا امكان به‎وجود آمدن همكاري متقابل و سازنده وجود خواهد داشت يا خير. در مصاحبۀ استخدامي، مصاحبه‎گر اين امكان را به‎وجود مي‎آورد تا مصاحبه‎شونده نيز سؤالاتي را در مورد شغل آينده مطرح و پاسخ‎هايي دريافت كند. بنابراين در اين مصاحبه پرسش و پاسخ، دوطرفه خواهد بود.
 
فرايند مصاحبه:
 
مصاحبه تنها يكي از مراحل تحقيق است و خود يك فرايند كامل نيست. اكثر مصاحبه‎هاي موفق از نظم خاصي پيروي مي‎كنند. به‎طور خلاصه هر مصاحبه‎اي داراي يك مقدمه، يك بخش اصلي و يك انتهاست.
 
الف) مقدمه يا گشايش مصاحبه در حقيقت راهگشاي ورود به مرحلۀ اصلي است.
 
ب) بخش اصلي مصاحبه در برگيرندۀ بيشترين بحث انجام شده و شامل گفت‎وگوهاي دو جانبۀ طرفين است.
 
ج) در انتها نيز ضمن يك نتيجه‎گيري كلي از خلاصۀ گفت‎وگو، مصاحبه به پايان مي‎رسد.
 
در شروع مصاحبه، يك معارفۀ صميمانه مي‎تواند احساس اعتماد و دوستي را بين طرفين حاكم سازد و شرايطي را ايجاد كند كه هر دو طرف قادر به برقراري ارتباط صحيح با يكديگر باشند. در اين مرحله احساس ترس از طرف مقابل از بين مي‎رود و به جاي آن احساس اطمينان و حس همكاري جايگزين مي‎شود. برقراري چنين حالتي به منزلۀ كليدي براي ورود به بحث اصلي مصاحبه است. معمولاً گفت‎وگو از آب و هوا، وضعيت خيابان‎ها، اخبار روز و مسائلي از اين دست باعث مي‎شود كه مصاحبه‎شونده، ترس از مصاحبه‎گر را از خود دور مي‎سازد و آرامش بيشتري بيابد.
 
كانل و كان (Cannell & Kahn)، كل فرايند مصاحبه را به مراحل چند گانه زير تقسيم كرده اند:
 
- تنظيم يا انتخاب برنامه مصاحبه (مجموع پرسش ها، اظهارات، تصاوير، يا ديگر محرك‌هايي كه موجب بيان پاسخ مي شوند) و يك مجموعه قواعد يا رويدادهاي خاص براي استفاده از برنامه.
 
- اجراي مصاحبه (سعي در دريافت پاسخ ها يا بروز وقايعي كه مي بايست طبقه بندي شوند)
 
- ثبت پاسخ ها (توسط يادداشت برداري، تجهيزات الكترونيكي يا وسايل ديگر)
 
- تهيه رمزهاي عددي (مقياس يا ديگر نظام هاي عددي كه پاسخ هاي ثبت شده به آنها تبديل شوند و نيز مجموعه قواعد تبديل آنها)
 
- رمزگرداني پاسخ هاي مصاحبه.
 
انواع سوالات مصاحبه:
 
سوالات به دو دسته كلي و جزئي تقسيم بندي مي شوند:
 
- سوالات كلي: كه پاسخهاي كلي را به دنبال دارند؛ پاسخ كلي موجب طولاني شدن مدت مصاحبه مي شود و باعث مي شود كه كنترل مصاحبه در دست مصاحبه شونده باشد و طرح سوالات كلي محيط مصاحبه را گرم و صميمي مي كند.
 
- سوالات جزئي: در آن مصاحبه شونده مجبور مي شود كه با سوال به صورت مستقيم مواجه شود؛ مدت مصاحبه كوتاه مي شود و كنترل مصاحبه در دست مصاحبه كننده خواهد بود.
 
مسايل زباني:
 
اولين نكته اي را كه در هنگام طرح سوال بايد بدان توجه داشت، مسايل زباني است. بدين معني كه هسته اساسي روش مصاحبه را "زبان" تشكيل مي دهد و از آنجا كه واژه ها و قواعد زبانها نسبت به فرهنگ‌ها و ارزش هاي حاكم بر آنها با يكديگر متفاوتند، نمي توان سوالي را كه در جامعه مطرح مي شود، هميشه به همان صورت در جوامع ديگر نيز به كار برد. اين تفاوتها فقط در بين دو جامعه وجود ندارد، بلكه در داخل يك جامعه نيز هر يك از گروه هاي اجتماعي داراي هنجارها، ارزش ها و معيارهاي گوناگوني هستند كه در زبان خاص آن گروه متجلي مي شود.
 
مسايل رواني:
 
با مطرح ساختن اصل تفهيم صحيح و سريع و امكان تغيير قواعد دستوري يك سوال در واقع ما از مسايل زباني فراتر رفته و مسايل رواني را نيز پيش كشيده ايم. عوامل رواني بر روي آمادگي و تمايل پاسخگو به واقعيت گوئي عموماً به دو گونه تاثير مي گذارند:
 
هنگامي كه پاسخگو هيچ‌گونه جبهه گيري خاصي در مقابل سوالات و مطالب ندارد، اما محقق و پرسشگر، آگاهانه (مثلاً مغرضانه) و يا ناآگاهانه (در اثر اشتباه) موانعي در راه ارائه پاسخ‌ها ايجاد كرده، به افكار پاسخگو جهت داده و موجب جبهه گيري او مي شوند.
 
وقتي كه پاسخگو تمايلي به پاسخ دادن و گفتن مطالب و واقعيت ها ندارد و در ذهن او موانعي براي گفتن واقعيت ها وجود دارد.
 
در هنگام طرح سوال بايد كوشش شود كه اين عوامل را خنثي كرد.
 
مسائل موجود در طرح يك مطالعه مبتني بر مصاحبه
 
ويچ و بنزمن (Vich and Benzman)، انواع خطاهاي با اهميت و منابع اطلاعات گمراه كننده در يك مصاحبه را مشخص كردند. فهرست آنها شامل موارد زير بود:
 
- خطاهايي كه ناشي از قصد عمدي پاسخ گو در فريب دادن يا گمراه كردن هستند
 
- مشكلاتي كه به طور موقتي با پاسخ‌گو پيوند دارند
 
- خطاهايي كه به موقعيت رواني پاسخ گو مربوط هستند
 
- خطاهاي غيرعمدي پيرامون موارد بالا.
 
اين دو محقق در مقاله خود بيان كرده‌اند كه هر يك از عوامل زير مي تواند موجب كسب اطلاعات نادرست گردد:
 
- اطلاعات سودار يا تحريف شده كه در نتيجه قصد پاسخ گو براي اثر گذاشتن بر نتيجه تحقيق ارائه مي گردد. اين سوداري ها را مي توان از كارگزاران جامعه كه مايلند تصوير خوبي را از شهرشان ارائه دهند، انتظار داشت.
 
- اطلاعات نمايشي كه به منظور افزايش لطف و جاذبه اطلاع دهنده و اجتماع، طرح ريزي شده است.
 
- اطلاعات اغراق آميز كه توسط اصلاح طلبان و به قصد استفاده از تحقيق براي نمايش و اصلاح اجتماع ارائه مي شود
 
- جلوگيري از كوشش‌هايي كه به منظور كسب اطلاعات در مورد مسائل خاصي مانند پديده جنسي، قدرت و طبقه اجتماعي به عمل مي آيد
 
- دليل تراشي براي رفتارهايي كه مورد پذيرش جامعه نيستند
 
- اطلاعاتي كه به دليل جاه طلبي هاي شخصي، خود بزرگ‌نمايي، حمايت از خود يا حل و فصل عداوت هاي شخصي تحريف مي‌شوند
 
- از پيش آماده كردن پاسخ ها بر اساس شايعات و ديگر انواع ارتباط در مورد تحقيق كه منجر به ارائه پاسخ هايي با سبك يكسان و كليشه اي مي‌شوند.
 
عوامل تعيين كننده كنش متقابل بين پرسشگر و پاسخگو
 
مصاحبه در واقع يك نوع كنش متقابل بين پرسشگر و پاسخگو است؛ اگرچه چارچوب آن - تا حد زيادي- به وسيله پرسشنامه تعيين مي شود. اما عموماً پاسخگويان -حداقل در آغاز- به پرسشگر بيشتر از وسيله او (پرسشنامه) توجه دارند. از اين رو موافقت يا مخالفت آنها با مصاحبه، در آغاز بيشتر تابع اين مساله است كه پرسشگر تا چه حد بتواند نظر آنها را جلب كند. به عبارت ديگر پرسشگر تا چه حد با ارزش‌هاي آنها مطابقت دارد. بنابراين در جريان يك مصاحبه عوامل تعيين كننده كنش متقابل بين پرسشگر و پاسخگو عموماً بدين ترتيب است:
 
- اولين قضاوت درباره پرسشگر با قيافه ظاهري او شروع مي شود كه نمي بايد با انتظارات و ارزش هاي پاسخگو مغايرت داشته باشد. لذا ايجاب مي كند كه پرسشگران وضع ظاهري و لباس خود را با شرايط خاص جامعه مورد مطالعه وفق دهند. وضع ظاهري گاه معرف بعضي از عوامل و ارزش هاي ديگر - مانند مليت و ارزش هاي وابسته آن- نيز مي تواند باشد.
 
- عامل جنس نيز مي تواند تعيين كننده باشد. در بيشتر موارد اگر پرسشگر  و پاسخگو هم‌جنس باشند، مصاحبه راحت تر انجام مي‌شود (خصوصاً وقتي سوالات مربوط به مسايل شخصي و خصوصي باشد).
 
- پس از قيافه ظاهري عامل تعيين كننده ديگر، زبان يا نحوه سخن گفتن پرسشگر است كه بايد با ارزش‌ها و انتظارات پاسخگو منطبق باشد. مثلاً پرسشگري كه بخواهد درباره قشر بالاي جامعه تحقيق كند اما الفاظ و لهجه اي دور از انتظارات پاسخگويان داشته باشد، ممكن است با مشكل برخورد كند.
 
زمان و مكان مصاحبه
 
مصاحبه بايد در وقتي انجام شود كه پاسخگو با طيب خاطر بتواند در مصاحبه شركت كند. مثلاً تحقيقات در روستاها زماني مناسب است كه فعاليت‌هاي زراعي پايان يافته اند و يا در اوج خود نيستند.
 
محلي كه براي مصاحبه در نظر گرفته مي شود بايد حتي الامكان طوري باشد كه:
 
- پاسخگو بتواند خود را بر روي سوالات متمركز كند و حواسش در پي كارهاي ضروري ديگر نباشد.
 
- پرسشگر بتواند با پاسخگو تنها باشد تا شخص ديگري به طور مستقيم يا غيرمستقيم در مصاحبه شركت نكند. زيرا براي پرسشگر يا محقق فقط نظر اين پاسخگو را (كه در نمونه آماري او انتخاب شده است) حائز اهميت است (هر چند كه اطلاعات او نسبت به ديگران كمتر و يا ناقص باشد).
 
مدت مصاحبه
 
در بسياري از مواقع طولاني شدن زمان مصاحبه نه فقط موجب خستگي و بي حوصلگي پرسشگران و اشتباهات ناشي از آن مي شود، بلكه علاوه بر آن تاثير مشابهي بر روي پاسخگو خواهد داشت. لذا تا آنجا كه به پرسشگران مربوط مي شود، خصوصاً در تحقيقات طولاني و چندين روزه بهتر است كه پرسشگران روزانه بيش از چهار ساعت (وقت خالص) مصاحبه نكنند و بين مصاحبه‌ها آنقدر فاصله بگذارند تا بتوانند مصاحبه‌هاي بعدي را با آمادگي، تمركز و اشتياق بيشتري انجام دهند و بقيه اوقات را به مسايل ديگر تحقيقي مانند اصلاح و تصحيح يادداشت هاي خود در پرسشنامه هاي پر شده، مشاهده محيط تحقيق و توصيف مسايل و عوامل جانبي و غيره بپردازند. در گذشته تصور بر اين بود كه مدت هر مصاحبه نبايد از حدود 30 تا 35 دقيقه تجاوز كند اما تجربياتي كه در اين مورد به وسيله پرسشگران مختلف كسب شده است، نشان مي دهد كه پاسخگويان مي توانند حتي حدود يك ساعت تا يك ساعت و نيم نيز به طور فعال و مشتاقانه در مصاحبه شركت كنند، مشروط بر اينكه موضوع مورد مطالعه و يا سوالات و محتواي پرسشنامه جالب و جاذب بوده و شرايط مصاحبه (زمان و مكان و عوامل ديگر) بر روي پاسخگو تاثير منفي نداشته باشد.
 
انتقادهاي وارد به مصاحبه
 
گرچه مصاحبه يكي از متداول‌ترين و قابل اعتمادترين تكنيك هاي تحقيق در علوم اجتماعي است اما اين بدان معني نيست كه بتوان با آن به كليه خصوصيات پاسخگويان پي برد و افكار و انديشه ها، گرايش ها و انگيزه هاي آنها را در همه زمينه ها با دقت و اطمينان زياد سنجيد؛ بدين منظور به تكنيك هاي ديگري نيز نياز است. از سوي ديگر كارايي، دقت و اطمينان اين روش براي بررسي مفاهيم و مسايل ساده تري كه در شعاع سنجش آن قرار مي گيرد از طرف بسياري از منتقدين مورد ترديد است. اين شك و ترديد به دو گونه زير عنوان مي شود:
 
مصاحبه، خصوصاً به طور استاندارديزه، پرسشگر و پاسخگو را در شرايطي بسيار غير طبيعي قرار مي دهد. به طوري‌كه طرح مسايل از سوي پاسخگو در چارچوبي كه از سوي محقق تعيين شده است محدود مي شود و لذا از تمايل او به صحبت كردن و شكافتن مطالب و بدين ترتيب از عمق مسايل مورد بررسي مي كاهد. به همين دليل نيز اولين دانشمنداني كه روش پرس و جو را در مكتب نورنبرگ در آلمان به كار بردند، معتقد بودند كه مصاحبه مي بايست حتي الامكان همانند صحبت روزمره با حالتي كاملاً طبيعي انجام گيرد و سوالات در طول يك صحبت مطرح شوند. پرسشگر مي بايد نه سوالات را از روي پرسشنامه بخواند و نه جوابها را در مقابل پاسخگو يادداشت كند. به طور خلاصه ايده آل آن است كه پاسخگو اصلاً متوجه نشود كه سوالاتي از او به عمل آمده است.
 
انتقاد ديگر، در زمينه صحت گفته هاي پاسخگويان ابراز مي شود. بدين معني كه از يك سو پاسخگويان درباره برخي از مسايل، آگاهانه اطلاعات صحيح و واقعي در اختيار پرسشگر نمي گذارند و از سوي ديگر وقتي عكس العملهاي پاسخگويان را درباره مسايلي كه در آينده پيش مي آيند و هنوز براي او اتفاق نيفتاده است، جويا مي شويم - هر چند كه او مايل باشد تا حقيقت و واقعيت را بگويد- اما چون هنوز در آن وضعيت خاص، با تمام عواملي كه بر روي او تاثير خواهند گذاشت، قرار نگرفته است، نمي توان به گفته او در مورد عكس العمل آينده اش اطمينان كرد. مثلاً اگر او بگويد در آينده فلان اتومبيل را خواهد خريد يا به فلان حزب راي خواهد داد... نمي توان اطمينان داشت كه او واقعاً اين كار را انجام خواهد داد. لذا نمي توان به تكنيك ها و شيوه هاي سنجش گرايش ها و يا آنگونه تحقيقاتي كه پيش گويي هايي درباره آينده مي كنند اعتماد كرد و بر اساس آنها تصميماتي گرفت.
 
منابع:
 
1. بيمن، جيم (1383). مصاحبه راديويي، ترجمه احمد ارژمند، تهران: تحقيق و توسعه راديو
 
2. فرانكفورد، چاوا؛ نچمياس، ديويد (1381). روش هاي پژوهش در علوم اجتماعي، ترجمه دكتر فاضل لاريجاني و رضا فاضلي، تهران: انتشارات سروش
 
3. رفيع پور، فرامرز (1381). كندو كاوها و پنداشته ها، تهران: شركت سهامي انتشار
 
4. محسنيان راد، مهدي (1382). روشهاي مصاحبه خبري، تهران: مركز مطالعات و تحقيقات رسانه‌ها
 
5. ميشل و تري گوال گمبل (1372). مصاحبه: ارتباط رودررو و هدفدار، ترجمۀ محسن كريمي، رسانه، سال 4، ش 2
 
6. دلاور، علي (1380). مباني نظري و عملي پژوهش در علوم انساني و اجتماعي، تهران، انتشارات رشد
 
7. Gatto, R.P.( 2000). The Smart Manager's F.A.Q. Guide: A Survival Handbook Today's Workplace. San Francisco: Jossey-Bass

منبع :

http://www.hccmr.com/news-649.aspx


امتیاز:
 
بازدید:
[ ۵ اسفند ۱۳۹۳ ] [ ۰۴:۱۵:۰۱ ] [ مشاوره مديريت ]

شگردهاي مصاحبه هاي استخدامي

نوشتن يك رزومه خوب و موثر، منجر به دعوت براي انجام مصاحبه استخدامي مي شود. استخدام شدن هم معمولا نتيجه يك مصاحبه موفقيت آميز است. براد فردريك از اعضاي سايت Resome Doctor.com ، در اين باره چنين مي گويد: " بسياري از جويندگان كار، زماني كه بايد به پرسش هاي مصاحبه، پاسخهاي كامل و پرمعنا بدهند، اين كار را نمي كنند. بايد توجه داشته باشيد كه به پرسش هاي آزاد، جواب مناسب و به جا بدهيد.
 " درباره خودتان صحبت كنيد." ، بدين معني نيست كه همه سرگذشت زندگي خود را تعريف نماييد.
 اخيرا سايت Resome Doctor.com، به منظور دستيابي به پرسش هاي متداولي كه معمولا در مصاحبه ها، از آنها استفاده مي شود، بر روي بيش از 2000 نفر از مديران و كارگزينان سراسر جهان، تحقيقاتي انجام داده است. شركت كنندگان در اين تحقيق از صنايع مختلفي برگزيده شده بودند، از جمله: فناوري اطلاعات، بازاريابي و فروش، امور مالي و بهداشت.
 پانزده پرسش اصلي و متداولي كه در مصاحبه ها مطرح مي شوند، به ترتيب اهميت عبارتند از:
 1- درباره شغل و يا رييس مطلوب خود، توضيح دهيد.
 2- چرا به دنبال كار هستيد؟ چرا قصد داريد شغل فعلي خود را ترك كنيد؟
 3- چه تجارب يا ويژگي هاي خاصي داريد كه شما را از داوطلبان ديگر، متمايز مي سازد؟
 4- درباره خودتان صحبت كنيد.
 5- نقاط ضعف و قوت شما چيست؟
 6- درباره مهم ترين دستاوردهاي شغلي كه تاكنون داشته ايد، توضيح دهيد.
 7- اهداف بلند مدت و كوتاه مدت شما كدامند؟
 8- درباره زماني كه با يك موقعيت چالشي موجه مي شويد و اينكه چگونه با آن برخورد مي كنيد، توضيح دهيد.
 9- چه ميزان حقوق درخواستي، در نظر داريد؟
 10- چرا به اين شغل يا به شركت ما علاقمنديد؟
 11- نظر رييس/ همكاران سابق شما، درباره شما چيست؟
 12- بهترين و بدترين وجوه شغل پيشين شما چه بود؟
 13- درباره شركت ما، چه مي دانيد؟
 14- چه چيزي باعث ترغيب شما مي شود؟ شما چگونه ديگران را ترغيب مي كنيد؟
 15- آيا قصد تغيير شغل داريد؟
 اكثر مديران و كارگزينان اظهار مي دارند كه اين پرسش ها، اغلب به منظور شناخت خصوصيات فردي جويندگان كار، از اخلاق كاري گرفته تا شيوه هاي مديريتي آنها، مطرح مي شوند تا موضوعاتي همچون شناخت سابقه كاري.
 تيفاني كلچلين، مدير امور مالي شركت نرم افزاري Blue Dolphine (دلفين آبي) در فلوريدا، اين چنين مي گويد:
 « شناخت ويژگيها و خصوصيات فردي داوطلبان، كار بسيار دشواري است، اما اين ويژگي ها، در بسياري از موقعيت هاي شغلي، بسيار حائز اهميت هستند. اين نوع پرسش ها باعث مي شود كه داوطلب كمي بيشتر درباره خودش و ويژگيهايي به جز ويژگيهاي مربوط به سوابق كاري خود، صحبت كند.» وي در ادامه مي افزايد: « روند مصاحبه ممكن است به كمي احتياط نياز داشته باشد. در پرسش هاي مربوط به خصوصيات فردي و اخلاقي داوطلب جانب احتياط را رعايت كنيد. پرسش هاي آزاد و فرضي، پرسش هاي بسيار مناسبي براي آشكار ساختن خصوصيات فردي داوطلب هستند."
 تيم ميلر، كارشناس ارشد استخدامي گسترش HR در هند، پرسش هاي مبهمي همچون " چه چيزي با توجه به شغل/ موقعيت شما، باعث ترغيب شما مي شود؟" ، را براي آشكار شدن ويژگيهاي واقعي يك داوطلب، مناسب مي داند. برخي از داوطلبان پاسخ مي دهند پول و يا پاسخهاي ديگري كه نشان دهنده اين است كه او به خود شغل علاقه اي ندارد

http://www.iran-eng.com/archive/index.php/t-103595.html


امتیاز:
 
بازدید:
[ ۵ اسفند ۱۳۹۳ ] [ ۰۴:۱۴:۵۹ ] [ مشاوره مديريت ]

 

مروري بر مصاحبه شغلي

مصاحبه هاي استخدامي، متداولترين روش مورد استفاده در فرآيند گزينش هستند. بسياري از سازمانها و كارفرمايان، مصاحبه هاي استخدامي را معتبرترين روش جمع آوري اطلاعات مي دانند. بررسي مدارك و شواهد نشان مي دهد كه براي قضاوت در مورد هوش داوطلب، توان تحليل، انگيزش، توانش هاي شناختي، گستره تفكر، مهارت ارتباط با ديگران، ثبات هيجاني و ...، مصاحبه مي تواند مفيد واقع شود. اين جزوه سعي دارد كه به مصاحبه ، چهارچوب آن ، شرايط و بايدها و نبايدهاي آن ، بپردازد.

تعريف مصاحبه:
مصاحبه نوعي تماس چهره به چهره است كه از طريق آن مصاحبه كننده اين امكان را مي يابد كه رفتار مصاحبه شونده،  ويژگي هاي آشكار و شخصيت او را، از ابعاد مختلف مشاهده و بررسي كند. مصاحبه كننده مي تواند با كمك مشاهدات خود و اطلاعات ديگري كه با روش هاي ديگر ( آزمونها ، برگ درخواست و ... ) بدست آورده، تصميم بگيرد مصاحبه شونده را انتخاب كند يا نه ( به منظور استخدام ارتقا و ... ).
در واقع مصاحبه، در فرآيند گزينش، يك گفت و شنود رسمي و عميق است كه به منظور ارزيابي شايستگي داوطلب، صورت مي گيرد كه درآن مصاحبه كنندگان در جستجوي پاسخ به سه سوال اساسي هستند:
-1-1آيا داوطلب شغل مي تواند كار را انجام دهد؟ در غير اينصورت، آيا از ظرفيتهاي لازم جهت انجام كار برخوردار است؟
-2-2در صورت وجود مهارت يا ظرفيت انجام كار، آيا داوطلب، كار مورد نظر را انجام خواهد داد؟ (انگيزه و مسئوليت(
-3-3چگونه مي توان اين داوطب را، با باقي داوطلبين مقايسه كرد؟ (ارزشيابي، امتياز دهي و رتبه بندي(
انواع مصاحبه:
-1-1سازمان يافته يا مستقيم: مصاحبه كنندگان در اين مصاحبه، معمولا مجموعه اي از سوالات معين و از پيش تعيين شده را مطرح مي كنند. اگر چه سوالات اين نوع مصاحبه، صحت فرآيند مصاحبه را، تا حدود زيادي تضمين مي كند، اما به مصاحبه كننده، امكان پي گيري پاسخ هاي جالب را نمي دهد مانع بروز خلاقيت مصاحبه گري و كسب اطلاعات جامع تر مي شود. بنابر اين، كسب اطلاعات جامع از مصاحبه شونده، در اين نوع مصاحبه ها با محدوديت مواجه است.
-2-2مصاحبه هاي سازمان نيافته يا غير مستقيم: در اين نوع مصاحبه، به مصاحبه شونده فرصت داده مي شود تا به سوالات مختلفي كه بر حسب موضوع، در طول مصاحبه مطرح مي گردد، آزادانه و حتي بدون محدوديت زماني، در محيط دوستانه پاسخ دهد. اين روش، قابليت اعتمادش پايينتر از مصاحبه سازمان يافته است.
-3-3مصاحبه هاي مختلط : معمولا مصاحبه كنندگان در عمل، تركيبي از سوالات مستقيم و غير مستقيم را به كار مي برند. اين روش، از قابليت اعتماد بيشتري نسبت به دو روش قبلي برخوردار است.( عموما در طرح مديران فردا از اين نوع مصاحبه استفاده خواهدشد. )
-4-4 مصاحبه هاي تحت فشار: اگر موقعيت شغلي، تحمل فشارهاي عصبي زيادي را مي طلبد، اينگونه مصاحبه ها، سعي در كشف چگونگي واكنش متقاضي دارد، تا بتواند واكنش مصاحبه شونده را به فشارهاي ناشي از شغل بررسي كند.
تيم مصاحبه:
تيم مصاحبه، با توجه به تركيب تعداد مصاحبه كنندگان و مصاحبه شوندگان، متفاوت است كه از آن جمله مي توان به تيم هاي مصاحبه زير اشاره داشت:
-1-1مصاحبه فرد به فرد: در اين مصاحبه فقط يك نفر مصاحبه كننده و يك نفر مصاحبه شونده وجود دارد. از اين روش معمولا براي ارزيابي عميق تر شخصيت مصاحبه شونده استفاده مي شود.
-2-2مصاحبه گروهي: در اين روش معمولا چهار مصاحبه كننده و پنج مصاحبه شونده، در حاليكه دور يك ميز گرد نشسته اند، حضور دارند. مسئوليت مصاحبه كنندگان، عموما به عهده يك روان شناس متخصص است و ارزيابي داوطلب نيز، به شيوه مشاهده عملكرد افراد در گروه انجام مي گيرد.
-3-3مصاحبه چند نفر با يك نفر: در اين روش، مصاحبه با حضور چند نفر مصاحبه كننده و يك نفر مصاحبه شونده انجام مي شود. مصاحبه كنندگان هر يك در زمينه اي خاص،  مثلا روانشناسي، مهندسي، مديريت سازمان و ... تخصص دارند.  ( در طرح مديران فردا از اين -4- 4-       مصاحبه تحت فشار: اگر موقعيت شغلي ، تحمل فشارهاي عصبي زيادي را مي طلبد، اينگونه مصاحبه ها ، سعي در كشف چگونكي واكنش متقاضي دارد تا بتواند واكنش مصاحبه شونده را به فشارهاي ناشي از شغل بررسي كند.
انتخاب هر يك از اين تيم هاي مصاحبه، بسته به هدف مصاحبه ، مهارت و تخصص مصاحبه كننده، در زمينه ارزيابي ويژگي مرتبط با معيارهاي انتخاب،  متغير است.
مراحل اجراي مصاحبه:
فرآيند مصاحبه، از مراحل مختلفي تشكيل مي شود كه طي اين مراحل بايد به ترتيب زير، در جريان مصاحبه رعايت گردد:
1- مرحله آمادگي: پيش از تشكيل جلسه مصاحبه، لازم است مصاحبه كننده اطلاعات مربوط به مصاحبه كننده ( نظير نمرات آزمون هاي كتبي، فرم درخواست و ... ) و نيز شرايط احراز شايستگي مرتبط به شغل را مورد بررسي قرار دهد و مصاحبه را بر اساس اين اطلاعات انجام دهد.  به نوعي ساختار مصاحبه، دستورالعمل آن و پرسشهاي مطروحه، تا حدود زيادي به اين مطالعه مقدماتي وابسته است.
2- آغاز مصاحبه و ايجاد ارتباط: فشار ايجاد ارتباط بر دوش مصاحبه كننده است فرض كنيد داوطلب كمي نگران است و علايم تنش رواني ديده مي شود،  اگر مصاحبه كننده بر آن است كه به واقعيت هاي پي ببرد،  بايد نخست كاري كند تا از ميزان تنش داوطلب كاسته شود و وي احساس آرامش و راحتي نمايد.  براي اين منظور بهتر است يكي از اعضاي تيم مصاحبه پيش از ورود به مرحله مصاحبه اصلي به گرمي به مصاحبه شونده سلام و خوش آمد بگويد، لبخند زده و اعضاي مصاحبه را معرفي كند،  به بعضي از تعارفات روزمره بپردازد و برخي سوالات غيرمرتبط و ساده را مطرح كند. مثلاً : هواي امروز گرم نبود ؟ در مسير راه ترافيك سنگين بود؟ ، سپس با بيان مختصر اهداف و انتظارات خود از مصاحبه مقدمه چيني لازم را براي ورود به فرايند اصلي مصاحبه به عمل آورد.
3- ورود به مصاحبه اصلي و تبادل اطلاعات: در اين مرحله مصاحبه كننده بايد كوشش كند بر مبناي شرايط احراز ( يا معيار هاي شايستگي ) با دقت و ظرافت سوالاتي را مطرح كند تا ضمن جمع آوري اطلاعات مورد نياز،  بتواند ديدگاه كلي مصاحبه شونده را نسبت به مسايل مربوط به كار و زندگي مورد ارزيابي قرار دهد.  به طور كلي مصاحبه گر بايد سوالات را به گونه اي مطرح كند تا بيشترين اطلاعات ممكن را در ارتباط به معيارهاي مربوط به گزينش،  به دست آورد.
در واقع در اين مرحله مصاحبه گران بايد بر مبناي برنامه از پيش تعيين شده،  به طرح موضوعات مختلف بپردازند و در اذهان آنها،  طرح جامعي از سوالاتي كه بر پايه آنها قضاوت كنند وجود داشته باشد. بهتر است ابتدا از موضوعات ساده و روزمره شروع كرده (مثلاُ درباره كار و فعاليت كنوني وي پرسيده شود) ، پس از اطمينان خاطر از آرامش مصاحبه شونده به مرور سوالات اساسي تر طرح شود. "روابط كاري" ،  "سوابق كاري"، "زمينه هاي مورد علاقه " ، "شرايط كلي"، "دلايل جذت" ، محورهاي اساسي هستند كه اگر سوالات بر پايه آنها طرح شوند ، مي توانند اطلاعات نسبتا جامعي در مورد مصاحبه شونده و نتيجه گيري از مصاحبه بدست دهد. 
قابل ذكر است سوالاتي كه با كلمات استفهامي مانند " چرا "شروع شوند،  يا طرح  سوالاتي كه پاسخ آنها بلي يا نه است،  نمي تواند اطلاعات دقيقي ، در اختيار مصاحبه كننده قرار دهد.
4- پايان مصاحبه: پس از كسب اطمينان از اينكه همه سوال هاي مورد نياز ارزيابي،  مطرح شده و براي هر سوال نيز پاسخ مناسب در يافت شده، مصاحبه به پايان خود نزديك مي شود.
ختم مصاحبه را بهتر است با نشانه هاي رفتاري مثل نگاه كردن به ساعت،  بستن پرونده و يا گفتن اينكه "نكته ديگري براي صحبت نداريد؟"  اعلام كنيد. در اين مرحله از مصاحبه بايد آگاه بود كه هيچ گونه نشانه اي دال بر پذيرش مصاحبه شونده به او داده نشود زيرا ممكن است مصاحبه شوندگان بعدي،  داراي كيفيت برتري باشند و يا مصاحبه شونده در مراحل ديگر فرايند گزينش،  نتواند موفق شود.
5- نتيجه گيري از مصاحبه: پس از پايان مصاحبه،  مصاحبه كنندگان بايد برداشت كلي خود را همراه با تجزيه و تحليل پاسخ هاي مصاحبه شونده،  گزارش دهند، مصاحبه كنندگان براي اينكه بتوانند صحت، قابليت اعتماد و اعتبارمصاحبه هاي خود را ارتقا دهند، مي بايست ارزيابي هاي خود را به  به مصداقهاي  حاصل از مصاحبه وابسته كنند. 
خطاهاي مصاحبه:
مصاحبه كننده آگاه متخصص و آموزش ديده با خطاهاي مصاحبه آشناست و در حد امكان سعي مي كند اين خطاها در قضاوت وي اثر نگذارد از جمله آنها مي توان به خطاهاي زير اشاره داشت:
1- 1-       خطاي هاله اي (Hallo error ): گرايش مصاحبه كننده به قضاوت مطلوب يا نامطلوب،  در مورد مصاحبه شونده بر اساس برداشتها و ادراك هاي كلي خود،  ( به  جاي ارزيابي واقعي وبر مبناي معيارهاي تدوين شده ) ، مصاحبه گر را با خطاي هاله اي مواجه مي كند. نكته مهم اين است كه خطاي هاله اي يك تحريف آگاهانه درجه بندي نيست بلكه بر عكس مصاحبه گران باور دارند كه  امتياز هاي مناسب و واقعي به افراد داده اند. مثلا ادراك كلي مصاحبه گر مبني بر اينكه فارغ التحصيلان فلان دانشگاه داراي يك ويژگي خاص هستند مي تواند در نوع امتياز دهي وي تاثير سو بگذارد.
2- 2-       خطاي تساهلي(Leniency error) : اين خطا هنگامي رخ مي دهد كه مصاحبه گران بر مبناي استانداردهاي شخصي خود،  فرد را ارزيابي كنند . هر چه استانداردهاي شخص ارزيابي كننده بالاتر باشد،  احتمال كسب امتياز هاي پايين تر،  بيشتر خواهد بود. يا بر عكس هر چه استانداردهاي شخص پايين باشد،  تمايل بيشتري به داد ن امتيازات بالاتر وجود خواهد داشت.
3- 3-       تعميم پذيري بيش از حد (Over generalization error ): در صورتيكه يك ويژگي خاص مصاحبه شونده (مثلا يك ويژگي خيلي مثبت يا خيلي منفي) در ساير نتيجه گيري هاي ارزيابي كننده از مصاحبه شونده،  تاثير بگذارد،  مصاحبه گر دچار خطاي تعميم پذيري بيش از حد شده است. مثلا معدل خيلي بالا يا مهارت بالاي زبان انگليسي و ... ، باعث شود مصاحبه گر، در ساير عوامل ديگر نيز،  وي را در حد خوب و بالاتر ارزيابي كنند.
4- 4-       خطاي گرايش به مركز (Central tendency error ): عموما در شرايطي كه مصاحبه گران جهت ارزيابي،  نتوانند اطلاعات لازم را جمع آوري كنند و در عين حال مجبور به دفاع از ارزيابي خود شوند، . اين خطا ظاهر مي شود. در اين خطا مصاحبه گر،  مصاحبه شونده ر ا در عوامل مورد بررسي ، عموماً در حد متوسط ارزيابي مي كند..
فهرست منابع :
1- آر بينل ، لستر و همكاران(1380)،  آنچه يك سرپرست بايد بداند،  ترجمه ايرج هاشمي، انتشارات دانشكار ،ص 195 تا 198
2- رابينز ،استيفن (1380) ،رفتار سازماني ،  ترجمه علي پارسائيان ، سيد محمد اعرابي ، نشر دفتر پژوهشهاي فرهنگي ،ص 991 تا 995
3- جزني ، نسرين (1378)  مديريت منابع انساني ،  نشر ني  ،ص 257 تا 274
4- ساعتچي ، محمود (1380) ، روان شناسي بهره وري ،  نشر موسسه ويرايش : ص 152 تا 159
5- Ronald E Riggo (1999) Introduction to industrial organizational psychology . Publisher  Prentice hall. P 107 to 112 
منبع : سايت مجاب
تدوين :فرنگيس افتخاري

http://www.ikasbokar.com/آموزشهاي-كسب-و-كار/آموزش-ويژه-كارجويان/مروري-بر-مصاحبه-شغلي


امتیاز:
 
بازدید:
[ ۵ اسفند ۱۳۹۳ ] [ ۰۴:۱۴:۵۸ ] [ مشاوره مديريت ]

 مصاحبه شغلي



در جهان پررقابت امروز، آمادگي براي مصاحبه بهترين سرمايه شماست. آمادگي در پاسخگويي به سوالهايي از قبيل: براي مصاحبه چه بپوشم؟ براي چه سوالهايي بايد خودم را آماده كنم؟ راجع به سازمان چه تحقيقاتي بايد انجام دهم؟ آيا همه چيز را در مورد مدير استخدام يا تيم استخدام مي‌دانم؟ وضعيت اقتصادي و مالي شركت چگونه است؟ آيا جديداً راجع به محصولات ، پروژه و اعضايشان مقاله‌اي دارند؟ كليدي است كه موجب دريافت پيشنهاد كار مي‌شود. اما اينجا توقف نكنيد ... ياد بگيريد كه چگونه به سوالها براساس تجربه‌هاي شغلي پاسخ دهيد. به اين طريق در رقابت با ديگران برجسته خواهيد شد.
اصول رفتاري
سوالهاي مصاحبه رفتاري، بيشتر روي نتيجه پروژه‌هاي قبلي كه انجام داده‌ايد، متمركز است.
با توجه به اين كه عملكرد گذشته بيان‌كننده توانمندي در رفتارهاي آينده است، استخدام كننده در جستجوي كليدي در عملكردهاي گذشته است. مديران استخدام در بازار امروز بسيار به زندگي حرفه‌اي شما توجه دارند كه ببينند آيا شما مناسب هستيد؟ هرچه موضوع كاري شما مرتبط‌تر باشد بيشتر در ذهن مصاحبه‌گر باقي مي‌ماند. . وقتي سرگذشت كاري خود را توضيح مي‌دهيد به جاي استفاده از "ما" از "من" استفاده كنيد. آنها به مشاركتها و رفتارهاي شغلي شما علاقمند هستند نه  ديگران.
5 كليد اساسي كه در موقع پاسخ به سوالهاي رفتاري بايد بدانيد:
1- تصور كنيد در كلاس نگارش وانشاء هستيد
از الگوي (موقعيت، كار، عمل ، نتيجه) استفاده كنيد. وقتي به سوال رفتاري پاسخ مي‌دهيد مانند وقتي كه مي‌خواهيد انشاء بنويسيد لازم است راجع به موضوع در چارچوب مقدمه‌ (موقعيت و نوع كار)، متن اصلي (عملكرد) و پايان مطلب (نتيجه) بگوييد.
- موقعيت يا شرايط كار مقدمه‌اي است كه به مديراستخدام جزئياتي را راجع به موضوعي كه شما مي‌خواهيد بگوئيد (چه وقت، كجا، با چه كسي) مي‌دهد.
- اقدامات يا رفتارهايي كه شما كرده‌ايد علت پرسيدن اين سوالات است. شما در آن موقعيت چه اقدام خاصي انجام داديد؟ چگونه مشكل را حل كرديد؟ اگر اشتباهي انجام داديد، آيا از آن درس گرفتيد و از تكرار آن اجتناب كرديد؟
- نتيجه بايد قابل اندازه‌گيري باشد. براي تبلور يك نتيجه ويژه از اقدامات انجام گرفته، از درصد، مقدار و ميزان پول و درآمد و واحد شمارش استفاده كنيد. به ياد داشته باشيد اين مطالبي كه گفته مي‌شود قابل كنترل است و به عنوان مطالبي است كه درگذشته واقعاً اتفاق افتاده است بنابراين براي اطمينان، حقايق را بررسي و مرور كنيد.
2- تمرين كنيد
سوالات مربوط به عملكرد خود در رابطه با شغل جديد را بنويسيد و با كسي كه مي‌تواند نقش مقابل را بازي كند تمرين كنيد. اين باعث مي‌شود موضوعات را خلاصه كنيد و در چارچوب الگوي نگارش بنويسيد تا اعتماد به نفس لازم را براي گفتن تمام مطالب مهم و تاثيرگذار به دست آوريد.
3- بهتر است قبل از پاسخ مكث كنيد
آمادگي نقش مهمي در پاسخ به سوالات رفتاري دارد اما ممكن است سوالي از شما بپرسند كه انتظارش را نداريد. اجازه بخواهيد كه فرصتي به شما داده شود تا فكرتان را جمع كنيد و سپس با دنبال كردن الگوي نگارش (مقدمه – موضوع – نتيجه ) به سوال پاسخ دهيد.
4- از توضيحات اضافي اجتناب كنيد
از موفقيت‌ها و اقدامات كاري گذشته صحبت كردن آسان است. مواظب باشيد ، خيلي از مواقع مصاحبه شونده چيزهايي را به داستانهاي شغلي‌اش اضافه مي كند. وقتي شما نتايج قابل اندازه‌گيري و خاص را ارائه داديد توقف كنيد. اگر مصاحبه‌گر كنجكاو و يا مجذوب شده باشد درخواست مي‌كند كه شما توضيح و اطلاعات بيشتر ارائه كنيد.
5- سؤال را با اظهارنظر ، تئوري و يا عبارات مبهم پاسخ ندهيد
هدف از سوالهاي رفتاري گذشته شغلي شما است. عقايد شما ، عقيده و نظر شماست و هيچ توضيحي در مورد آنچه كه شما درگذشته انجام داده‌ايد نمي‌دهد. ارائه نظر و تئوري هيچ ارزشي ندارد، كما اينكه ارزش تجربي معتبر هم ندارد . پاسخ مبهم، مدير استخدام را وادار مي‌كند كه حدس بزند و بيشتر مواقع آنها كنجكاو مي‌شوند كه اطلاعاتي را كه در پي آن هستند استعلام كنند.
ترجمه: افسانه شكوري

منبع : بازار كار


امتیاز:
 
بازدید:
[ ۵ اسفند ۱۳۹۳ ] [ ۰۴:۱۴:۵۷ ] [ مشاوره مديريت ]

 چه پرسش‌هايي بايد در هنگام انجام مصاحبه بپرسيم؟

1- مقدمه

انجام مصاحبه عبارتست از هنر پرسيدن پرسش‌هاي درست و به دقت گوش‌دادن به آنچه كه مصاحبه‌شونده مي‌گويد و هم‌چنين چيزهايي كه مصاحبه‌شونده نمي‌گويد. هنگام مصاحبه يك داوطلب كار، توصيه‌هاي زير را به خاطر داشته باشيد:

* پرسش‌هايي بپرسيد كه بر سابقه، دانش فني و عمومي روزآمد و مهارتهاي انساني مربوط به پست شغلي تمركز مي‌كنند.

* پرسش‌هاي باز بپرسيد تا فضاي گفتگو دوطرفه بين مصاحبه‌كننده و مصاحبه‌شونده ايجاد شود.

* براي مصاحبه فضايي آرام و كاري ترتيب دهيد. جوي كه هنگام مصاحبه ايجاد مي‌كنيد تأثيري بسزايي در ايجاد تبادل ايده‌ها خواهد داشت. به گونه‌اي برخورد نكنيد انگار كه شما كارهاي مهم‌تري نسبت به مصاحبه داريد يا اينكه تمام روز را در حال مصاحبه كردن هستيد.

* مصاحبه را با توضيح در خصوص هدف مصاحبه و آنچه كه مي‌خواهيد به آن برسيد آغاز كنيد.

* پيش از مصاحبه خود را آماده كنيد. اطلاعات زيادي حاصل از مقايسه يك داوطلب با ديگر داوطلبان يا پيروي از تعصب‌هاي شخصي، موجب سردرگمي شما خواهد شد. قبل از انجام مصاحبه خود و افكار خود را براي انجام يك مصاحبه منصفانه آماده كنيد.

* به خاطر داشته باشيد كه به دقت گوش دهيد و به خوبي يادداشت‌برداري كنيد.

2- انواع مصاحبه

در خصوص نوع مصاحبه‌اي كه انجام مي‌دهيد تصميم‌گيري كنيد

* مصاحبه ساخت‌نيافته: شكل مصاحبه و پرسش‌ها به عهده مصاحبه‌كننده خواهدبود.

* مصاحبه ساخت‌يافته: از فهرستي از پرسش‌هاي از پيش تعيين‌شده استفاده مي‌شود و اين پرسش‌ها از تمام مصاحبه‌شوندگان پرسيده مي‌شود (فهرست معمولاً مكتوب است).  ممكن است اين پرسش‌ها پيش از انجام مصاحبه به تمام مصاحبه شوندگان ارسال شود تا پس از دريافت پاسخ‌ها به عنوان مبناي مقايسه مورد استفاده قرار گيرند.

* مصاحبه براي شرايط كاري: تمركز بر رفتارهاي مورد نياز در يك كار خاص است كه بر موفقيت‌آميز بودن آن كار تأثير مي‌گذارند. براي مثال ممكن است از داوطلب بخواهيد كه سبك برقراري ارتباط خود را در كاري كه به طور معمول نيازمند تعامل داوطلب با مردم است، توصيف كند.

3- پرسش‌ها

فهرست زير شامل پرسش‌هاي خوبي است كه مي‌توانند اطلاعات ضروري براي ارزيابي داوطلب را دريافت كنند:

* سوابق خود را به طور خلاصه بيان كنيد.

* با تغيير به يك پست كاري جديد مي‌خواهيد به چه چيزي برسيد؟

* سوابق كاري شما چگونه شما را براي شغل جديد آماده كرده است؟

* كار فعلي يا قبلي خود را توصيف كنيد. موفقيت شما چه بوده است؟ مواردي كه در آنها بهبود پيدا كرده‌ايد چيستند؟

* مدير يا سرپرست قبلي خود را توصيف كنيد. در چه مواردي شبيه به او هستيد؟ در چه مواردي با او تفاوت داريد؟

* يك تجربه ناخوشايند يا استرس‌زا در محيط كاري خود را بيان كنيد. چگونه آن را برطرف ساختيد؟

* چالش‌هاي كار فعلي يا قبلي خود را توصيف كنيد. با اين چالش‌ها چگونه برخورد مي‌كنيد؟

* آيا برنامه‌ريزي يكي از وجوه مهم كاري قبلي شما بوده است؟ چه وقت و چگونه برنامه‌ريزي مي‌كنيد؟

* سبك تصميم‌گيري خود را شرح دهيد. (براي مثال، آيا با همكاران مشورت مي‌كنيد، مطالب مرتبط با موضوع تصميم‌گيري را مطالعه مي‌كنيد، از رئيس خود مي‌پرسيد يا خود به تنهايي تصميم‌گيري مي‌كنيد؟).

* روش برقراري ارتباط با ديگر كارمندان را شرح دهيد.

* سبك رهبري خود را توصيف كنيد.

* تجارب يادگيري مهم زندگي شما تا به الان چه مواردي است؟

* شرايطي را كه در آن به بهترين شكل كار مي‌كنيد توصيف كنيد.

* در حال حاضر در چه طرح‌هاي توسعه‌اي كار مي‌كنيد؟

 

علاوه بر اين، پرسش‌هايي شخص درباره وجوه فني كار بپرسيد. به آنچه كه مصاحبه‌شونده در خصوص هريك از ويژگي‌هاي زير اشاره مي‌كند خوب گوش كنيد:

* توانايي حل مسئله ،توانايي رهبري ، طرز تلقي مثبت ، توانايي همكاري ، توجه به ديگران ، سبك برقراري ارتباط ، صداقت ، گوش دادن ، تماس چشمي ضعيف ، مهارتهاي سازماني ، مشكلات احتمالي با اختيار و اقتدار ، احساسات منفي،  كنترل ،  خودمحوري ، بي‌علاقگي ، كم‌تجربگي ،  مزاحمت‌ها ، عصبي بودن ، عدم سازماندهي ، شكايت

4- مراجع تأييد داوطلب

بعد از مصاحبه، خوب است كه با سه تا چهار نفر از مراجع تأييد كه داوطلب اشاره كرده است صحبت كنيد تا از صحت اطلاعات داوطلب اطمينان حاصل كنيد. پرسش‌هايي كه مي‌توان از مراجع تأييد پرسيد عبارتند از:

* مسئوليت‌هاي داوطلب در آخرين كارش چه بوده است؟

* آيا داوطلب از عهده مسئوليت‌ها برآمده است؟

* اصول اخلاقي كار داوطلب چيست؟

* داوطلب در شرايط فشار چگونه كار مي‌كند؟

* داوطلب چگونه با همكاران و سرپرست خود تعامل مي‌كند؟

* آيا مطلب خاصي مورد توجه در خصوص داوطلب به نظر شما مي‌رسد؟

* چرا اين فرد را استخدام كرديد؟

* داوطلب چگونه با ديگران ارتباط برقرار مي‌كند؟

* اگر داوطلب در جلسه‌اي باشد، آيا متفاوت از بقيه رفتار مي‌كند؟

با به دست آوردن يك تصوير تركيبي از چند نفر مرجع تأييد، علاوه بر كسب اطمينان از آنچه كه داوطلب به شما گفته است مي‌توانيد از تضاد شخصيت نيز جلوگيري كنيد. براي مثال اگر يك مرجع بگويد كه كار كردن با داوطلب مشكل است اما سه مرجع ديگر بيان كنند كه وي يك همكار تيمي بسيار خوب است شما فرض خواهيد كرد مسئله مربوط به مرجع اول است نه به داوطلب.

5- مثالي از مصاحبه

1. به طور كلي سوابق كاري خود را شرح دهيد. بيست و سه سال سابقه به عنوان مهندس عمليات و مدير كارخانه، كار در امور طراحي، راه‌اندازي كارخانه و مديريت كيفيت.

2. توانايي و مهارتهاي خود را به عنوان يك سرپرست شرح دهيد. من به خوبي با ديگران ارتباط برقرار مي‌كنيم، مي‌دانم كه چگونه فرايندها را مديريت كنم و توانايي زيادي در ياددادن و هدايت ديگران دارم.

3. سبك كاري و سبك رهبري خود را بيان كنيد. دوست دارم با افرادي كار كنم كه بفهمند كه چه چيزي مورد انتظار است و بپذيرند كه بايد پاسخگو باشند.

4. به چه روشي ارزيابي عملكرد مي‌كنيد؟ آرمانها و اهداف را تعيين مي‌كنم و اهداف عملكرد را به گونه‌اي تنظيم مي‌كنم كه قابل اندازه‌گيري بوده و توسط سرپرست و كارمند درك شود.

5. چگونه مسائل و موضوعاتي كه در طول روز پيش مي‌آيد را حل مي‌كنيد؟ اطلاعات جمع‌آوري مي‌كنم و آنها را در خصوص مسائل يا موضوعات ارزيابي مي‌كنم.

6. فكر مي‌كنيد فشار اصلي وارده به يك مدير كارخانه چيست؟ موضوعات كاركنان كه مربوط به كار معمول آنها نمي‌شود.

7. چه استراتژي يا روشي براي مواجه با فشارهاي مربوط به كار اتخاذ مي‌كنيد؟ اطلاعات جمع‌آوري و ارزيابي مي‌كنم و موارد غيرمنتظره را در نظر مي‌گيرم.

8. نوع مهارتهاي سرپرستي را كه شما در كارتان بدست آورده‌‌ايد توصيف كنيد. افراد دوست دارند كه با آنها منصفانه برخورد شود (نه هميشه يكسان، بلكه منصفانه). برقراري ارتباط براي عمليات موفق كليدي است. به افراد ياد بده كه كارشان را انجام دهند و آنها را پاسخگو تربيت كن.

9. توضيح دهيد چرا يك مدير كارخانه اثربخش هستيد. من كاركنان را خوب آموزش مي‌دهم و به آنها مي‌فهمانم كه چه چيزي از آنها انتظار مي‌رود.

10.  چه پيشنهاداتي در آخرين پست كاري خود ارائه كرديد؟ تغيير روش توليد قطعه و ايجاد تنوع در تركيب رنگ.

11.  مهارتهاي سازماني خود را توصيف كنيد. من معتقد به برنامه‌ريزي هستم و كار را از طريق برنامه دنبال مي‌كنم.

12.  دليل اصلي ترك كار فعلي يا قبلي چيست؟ به خاطر مسائل مربوط به سلامت جسمي و عدم توافق با رئيس.

13.  فكر مي‌كنيد چه تجاربي در طول پست‌هاي كار قبلي بدست‌ آوريد كه باعث شدند شما به عنوان مدير كارخانه پذيرفته شويد؟ افراد سازمان عناصر كليدي سازمان هستند و كاركنان مي‌توانند بين موفقيت و شكست تفاوت ايجاد كنند.

14.  يك شرايط ناخوشايند يا استرس‌زا در پست‌هاي قبلي شما چه بوده است و چگونه با آن برخورد كرده‌ايد؟ مجبور شدم كه يك كارمند را به خاطر نزاع در كارخانه اخراج كنم.

15.  دوست داريد با دريافت پست جديد چه كار كنيد؟ من علاقمند به كار عنوان مدير كارخانه هستم تا مهارتهايي را كه در طول بيست و سه سال كسب كرده‌ام بكار بندم.

توجه كنيد كه پاسخ‌هاي اين فرد خلاصه، مستقيم و خيلي كاري و رسمي است. تجارب شخصي ارائه نمي‌شود. اين مصاحبه چيزي در مورد احساسات و افكار مصاحبه‌شونده خارج از حوزه پرسش‌ها ارائه نمي‌كند.

اين نوع مصاحبه كتبي مي‌تواند در مقايسه پاسخ‌هاي داوطلبان خيلي سودمند باشد. پس از مرور پاسخ‌ها، مصاحبه‌كننده مي‌تواند يك مصاحبه براي شرايط كاري يا مصاحبه ساخت نيافته با داوطلبان نهايي انجام دهد.

------------------------------------------------------------------------

منبع: Gatto, R.P. 2000. The smart manager's F.A.Q. guide: a survival handbook for today's workplace. San Francisco: Jossey-Bass

منبع : سايت "راهكار مديريت"

شما مي‌توانيد اين مطلب را در سايت‌هاي ديگر با ذكر منبع و درج لينك نقل كنيد.

منبع : سايت راهكارمديريت http://www.mgtsolution.com/

نويسنده: ركس پي گاتو

مجيد اميدوار

http://www.ikasbokar.com/آموزشهاي-كسب-و-كار/آموزش-ويژه-كارجويان/چه-پرسش‌هايي-بايد-در-هنگام-انجام-مصاحبه-بپرسيم؟


امتیاز:
 
بازدید:
[ ۵ اسفند ۱۳۹۳ ] [ ۰۴:۱۴:۵۷ ] [ مشاوره مديريت ]
 

چگونه خود را براي مصاحبه استخدامي آماده كنيم؟

ابتدا، بايد در مورد شركتي كه از شما مصاحبه مي‌كند تحقيق كنيد. روش تحقيق اين گونه است:
* به كتابخانه برويد و اطلاعات شركت را استخراج كنيد؛
* از مراكز، فروشگاهها يا كارخانه‌هاي شركت بازديد كنيد تا نوع كار و سازمان را در عمل ببينيد؛
* از اينترنت براي يافتن اطلاعات روزآمد استفاده كنيد؛
* با افرادي كه اطلاعاتي در خصوص شركت دارند صحبت كنيد و نظرشان را درباره شركت جويا شويد.
دوم، براي آمادگي پرسش‌هاي زير را از خود پرسيده و به آنها پاسخ دهيد:
* آنچه كه را از مسووليت‌هاي شغل مورد نظر درك كرده‌ايد توصيف كنيد؛
* چه مهارتها و توانايي‌هايي داريد كه مي‌توانيد از عهده مسووليت‌هاي اين شغل برآييد و آيا فرصتي براي پيشرفت وجود دارد؟؛
* اصول اخلاقي كار خود را شرح دهيد؛
* چه روشي را براي ارزيابي و پياده‌سازي ايده‌ها و تصميم‌هاي كاري اتخاذ مي‌كنيد؟ ؛
* چگونه مسايل و موضوعاتي را كه روزانه در كار با آنها مواجه مي‌شويد حل مي‌كنيد؟ ؛
* فكر مي‌كنيد اصلي‌ترين فشار كاري در چنين شغلي چه باشد؟ ؛
* چه روش يا استراتژيي براي برخورد با فشارهاي كاري و زندگي اتخاذ مي‌كنيد؟ ؛
* چگونه با ديگر افراد حرفه‌اي در يك سازمان، تيم تشكيل مي‌دهيد؟ ؛
* شرح دهيد چرا يك تصميم‌گير اثربخش هستيد؟ ؛
* فرصت‌هايي را كه انتظار داريد اين شركت براي رشد شما ايجاد كند برشمريد؛
* چگونه مطالب كاري را ارايه مي‌كنيد يا سخنراني مي‌كنيد؟ ؛
* سبك كاري خود را شرح دهيد.چرا شما يك فرد اثربخش براي سازمان هستيد؟ ؛
* شرح دهيد چگونه مي‌توانيد يك مشاور براي رييس خود باشيد؟؛
* در پست قبلي خود چه چيزي را اجرا يا پيشنهاد كرديد كه موجب رشد كسب و كار يا بهره‌وري شد؟ ؛
* دلايل اصلي ترك شغل قبلي چيست؟ ؛
* چه دانش و تجربه‌اي در پست‌هاي قبلي كسب كرده‌ايد كه مي‌تواند در اين شغل جديد مفيد باشد؟ ؛
* بهترين استفاده از استعدادهاي خود مربوط به كسب وكار را شرح دهيد؟ ؛
* شرايط ناخوشايند يا استرس‌زا در محيط كار را چه مواردي مي‌دانيد و چگونه با آنها برخورد مي‌كنيد؟ ؛
* هدف شما از گرفتن اين شغل جديد چيست‌؟ ؛
* اهداف و افكار درجه اول شما درباره خودتان و داشتن يك شغل چيست؟
سوم، علاوه بر تحقيق در مورد شركت و آماده‌سازي خود براي مصاحبه، نكات زير را به خاطر داشته باشيد:
* آنچه كه شما در مصاحبه نمي‌گوييد مهم است؛
* از اين شاخ به آن شاخ نپريد و به گونه‌اي صحبت نكنيد كه آشفته به نظر برسيد. اما در همان حال، خيلي خلاصه‌گو و كم‌حرف نباشيد تا مصاحبه كننده فكر كند شما تمايلي به ارايه اطلاعات نداريد؛
* خودتان باشيد و آرامش داشته باشيد و به خودتان فشار نياوريد؛
* از حركات خود آگاه باشيد. خيلي شل و ول هم‌چنين خيلي خشك ننشينيد؛
* با مصاحبه كننده تماس چشمي داشته باشيد اما به حد خيره شدن نباشد.
با آگاه بودن از نكات فوق، تحقيق از پيش در مورد شركت و آماده‌سازي خود براي مصاحبه، شما بهترين شانس را براي ايجاد يك تأثير مثبت در هنگام مصاحبه خواهيد داشت.


مترجم : مجيد اميدوار


منبع:www.mgtsolution.com

http://www.ikasbokar.com/


امتیاز:
 
بازدید:
[ ۵ اسفند ۱۳۹۳ ] [ ۰۴:۱۴:۵۶ ] [ مشاوره مديريت ]


بايد و نبايدهاي مصاحبه استخدامي


مدير نيروي انساني و رئيس يك شركت استخدامي فهرست بايدها و نبايدهايي را كه داوطلبان استخدام براي جلسه مصاحبه استخدامي بايد رعايت كنند را به شرح ذيل مشخص كرده است.
بايدها
1- به موقع در جلسه حاضر باشيد.
2- براي جلسه دوم مصاحبه تفاهم و توافقي ايجاد كنيد.
3- با رفتار و گفتار نشان دهيد كه براي پست مورد نظر مناسب هستيد.
4- تصويري حرفه اي از خود ارائه دهيد. مناسب لباس بپوشيد. دراين زمان بيش از هميشه محافظه كار باشيد. بهتر است خيلي محافظه كارانه لباس بپوشد،‌حداقل براي اولين مصاحبه.
5- با آمادگي به جلسه مصاحبه وارد شويد. تحقيقات لازم را در مورد تاريخچه شركت كرده باشيد. از طريق اينترنت، روزنامه يا هر وسيله ديگر درمورد شركت،‌محصولات،‌خدمات و افرادي كه با آن ها در تماس هستند،‌ اطلاعات كسب كنيد.
6- مشخص كنيد از جه راههايي مي توانيد با اين شركت مشاركت داشته باشيد. واقع گرا باشيد و از مثالهايي استفاده كنيد كه قبلا اتفاق افتاده و يا در رابطه با شركت فعلي يا قبلي است.
7- مشتاق باشيد،‌هيجان و علاقه خود را به شغل نشان دهيد. خشك و بي احساس بودن خريدار ندارد.
8- از فعل ها و كلمات موثر استفاده كنيد و احساس خود را نشان دهيد.
9- اگر شما عضو يك گروه كاري بوديد،‌  شركت در آن گروه را اعلام كنيد. اگر موفقيت شركت حضور شما در آن گروه بوده (بدون تكبر) بگذاريد مصاحبه گر اين را بداند.
10-  دقت كنيد،‌ خشك و ناراحت به نظر نياييد. قبل از شروع مصاحبه نفس عميق بكشيد و به خودتان مسلط باشيد.
11-  اگر شما را براي شغل جديد توجيه كرده اند اطلاعاتي را كه كسب كردهايد در اختيار مدير نيروي انساني بگذاريد. فكر شما و بازخورد اطلاعات شما به او در ارتباطش با مشتري كمك مي كند و مي تواند در گرفتن تصميمات موثر به او كمك كند.
12-  يك يادداشت تشكر ظرف 24 ساعت بفرستيد. اين نشان مي دهد كه شما علاقه مند هستيد،‌ به جزئيات و فرصتهاي ديگر براي نشان دادن توانايي هاي خود توجه كنيد. به نكات كليدي در طول مصاحبه اشاره كنيد و اينكه چرا شما بهترين و مناسبترين فرد هستيد.
13-  در حرفه خود نقش يك الگو را داشته باشيد. 
نبايدها
1- خودتان را پيش فروش نكنيد. زماني است كه بايد خودتان و اعتبارتان را بفروشيد. كالا و متاعتان را معرفي كنيد. در جستجوي راهنما و كليد باشيد. گفتگو بايد به بحث گشايش كار و چالش ها و فرصتهاي آن تغيير  يابد.
2- خودتان را ارزانتر نفروشيد. اين جا جاي فروتني نيست. مطمئن  شويد كه شما مي توانيد توجه آنها را به فضايل ويژه خود جلب كنيد و كيفيت و كميت اين برتري ها را تعيين كنيد.
3-  گرسنه به جلسه مصاحبه نرويد. در اين صورت به اندازه كافي هوشيار نخواهيد بود. مطمئن شويد كه قبلا چيزي خورده ايد. شما كه نمي خواهيد كسل و تنبل به نظر برسيد؟‌
4- در مورد خدمات ،‌ كاركنان و محصولات شركت در صورتيكه موردي شنيده ايد وذكر آن مي تواند باعث تحقير شود، ‌با حالت تمسخر برخوردار نكنيد. مدير استخدام عضوي از اين شركت است و از اينكه براي اين شركت كار مي كند افتخار مي كند و به خود مي بالد. به علاوه چه چيزي به تمسخر هست شما مي خواهيد ارتقاء پيدا كنيد؟‌ نه نزول كنيد.
5- متكبر و مغرور نباشيد.
6- در مورد كارفرما،‌ كاركنان يا شركتهاي قبلي به نگوييد. يك روزي ممكن است گذرتان به آنها بيافتد.
7- دروغ نگوييد. صداقت داشته باشيد. اين بهترين سياست است. اگر شما چيزي را پنهان كنيد(بالاخره كارفرماي جديد در آينده به آن پي خواهد برد).
8- در جلسه مصاحبه با صدايي يكنواخت صحبت نكنيد.  چون موجب ناراحتي ديگران ميشود و خوابشان ميگيرد. صدايتان را زير و بم كنيد و از انعطاف آن استفاده كنيد. لبخند هم به آن كمك ميكند. جلوي آئينه تمرين كنيد . مي خواهيد با خودتان مصاحبه كنيد؟
9- همه چيز را بديهي و مسلم فرض نكنيد. شما بايد اعتماد مصاحبه گر را جلب كنيد تا از شما براي كار دعوت شود.

http://www.ikasbokar.com/


امتیاز:
 
بازدید:
[ ۵ اسفند ۱۳۹۳ ] [ ۰۴:۱۴:۵۵ ] [ مشاوره مديريت ]


لپ‌تاپ‌ها و كلاس درس 
 

استادهاي دانشگاهي كه اين روزها سر كلاس درس مي‌روند و مشغول سخنراني مي‌شوند با تعداد زيادي دانشجو مواجه مي‌شوند كه توجه و تمركز زيادي دارند … البته به لپ‌تاپ‌هايشان!
 
در يوتيوب ويدئويي وجود دارد كه ديدنش را به شما توصيه مي‌كند، اين ويدئو نشان مي‌دهد كه وقتي يك استاد واقعا از دست دانشجوهاي لپ‌تاپ به دست عصباني شود، چه‌ها كه نمي‌تواند بكند، به خصوص وقتي ابزارهاي لازم را در اختيار داشته باشد!
 
در تدريس به شيوه سخنراني، يك نفر بايد صحبت كند و اطلاعات بدهد و بقيه بايد سراپا گوش باشند، با اين شيوه تفكر، لپ‌تاپ‌ها فقط ابزارهايي براي حواس‌پرتي هستند.
 
تازه وقتي سر و كله آي‌پد هم پيدا شود، قضيه بدتر شود، آنها مصطح و نازك هستند و شايد استاد اصلا متوجه نشود كه دانشجوهايش حين تدريس مشغول كار با آنها هستند. از انجا كه آي‌پد ارزان است و كار با آن مفرح است، شايد مورد استقبال تعدادي از دانشجويان قرار بگيرد.

بعضي از اساتيد عقيده دارند كه لپ‌تاپ و تدريس در كلاس به صورت پايه‌اي ناسازگار هستند، بنابراين با ممنوع كردن ورود لپ‌تاپ به كلاس درس كار خود را آسان مي‌كنند. در مقابل اين عقيده، اما، عقيده مدرن‌تر و جالبي وجود دارد: چرا لپ‌تاپ‌ها را آزاد نكنيم و تدريس به شيوه سنتي سخنراني را ممنوع نكنيم؟!
 
واقعيت اين است كه بسياري از دانشجوها گرچه وانمود مي‌كنند، در حال يادداشت برداشتن از حرف‌هاي استاد هستند، اما در واقع مشغول گيم، چت در فيس‌بوك يا جستجوي ويدئوهاي جالب در اينترنت هستند!

مطلب ديگر اين است كه بسياري از اساتيدي كه آوردن لپ‌تاپ را سر كلاسشان آزاد مي‌گذارند، هنگام تدريس عملا خود را در حال تدريس در برابر تعدادي لپ تاپ مي‌بينند و اين موضوع باعث دلسردي‌شان مي‌شود.
 
اما در مقابل دانشجوياني هستند كه واقعا استفاده درسي بسيار جالبي از لپ‌تاپ‌هايشان مي‌كنند، آنها با استفاده از نرم افزارهايي مثل OneNote يا Evernote يادداشت برمي‌دارند، سخنراني‌ها را ضبط مي‌كنند و اطلاعات اضافي را به آنها ملحق مي‌كنند.

مثلا پسر نويسنده منبع اين مقاله، با استفاده از آي‌فون خود سخنراني‌ها را ضبط مي‌كند، از روي بورد، عكس برمي‌دارد و با Evernote يادداشت برمي‌دارد. مانند بسيار از دانشجوهاي جوان ديگر، سرعت تايپ او از سرعت نوشتنش بيشتر است. او يادداشت‌هايش را به طرز جالبي به قطعات صوتي ضبط‌شده و تصاوير پيوست مي‌كند و به اين ترتيب ياداشت‌هاي با ارزش افزوده مي‌سازد. به اين ترتيب درس خواندن و آماده شدن براي امتحانات براي او ساده‌تر مي‌شود.
 
البته مشخص است كه كيفيت تدريس‌ها و سخنراني‌ها در غرب هم مانند ايران، طيف گسترده‌اي دارند. شركت در بعضي از كلاس‌ها به جز اتلاف وقت، سودي در بر ندارد، اساتيد در اين كلاس‌ها با لحني يكتواخت مطالبي را تكرار مي‌كنند كه مي‌توان مطلب با كيفيت بهتر را به سادگي در اينترنت پيدا كرد. بنابراين دانشجويي كه سر اين كلاس‌ها از لپ‌تاپش استفاده بهينه مي‌كند، مثلا ساير درس‌هايش را مرور مي‌كند يا كارهايي را كه در نظر داشت در اوقات فراغت انجام دهد، به پايان مي‌رساند، نبايد عذاب وجدان چنداني داشته باشد! اما كلاس‌هايي هم هستند كه ارزش توجه و ضبط شدن صوتي تصويري و يادداشت‌برداري دارند و خوب نيست آدم نكته‌اي از آنها را جا بيندازد.

پيدا كردن سريع محتواي مرتبط با سخنراني از اينترنت هم مي‌تواند چيز جالبي باشد، به خصوص اين كار در حين بحث‌ها به كار مي‌‌آيد.

بنابراين به نظر مي‌رسد محروم كردن يك دانشجوي ساعي از آوردن موبايل و لپ‌تاپ سر كلاس، باعث يادگيري كمتر او مي‌شود و او را وادار مي‌كند بعد از رفتن به خانه ساعاتي را صرف اين عقب‌افتادگي كند. به علاوه داشتن يك آرشيو ديجيتال از يادداشت‌ها و سخنراني‌هاي صوتي تصويري هم چيز بسيار جالبي است و دانشجو را قادر مي‌سازد، ترم‌هاي بعدي به راحتي، هر وقت نياز داشت، مطلبي را مرور كند.

تازه منطقي است تصور كنيم كه دانشجويي كه سر كلاس استفاده غيردرسي از لپ تاپ مي‌كند با محروميت هم به راه راست هدايت نشود و سر كلاس مشغول خيالبافي، چرت زدن يا صحبت‌هاي درگوشي شود و تا حد امكان غيبت كند!
 
چرا لپ‌تاپ‌ها از شيوه تدريس به صورت سخنراني بهتر هستند؟
 بسياري از كارشناسان عقيده دارند كه شيوه‌ سنتي تدريس به صورت سخنراني به مانند خط توليدي است كه در آن اطلاعات به صورت غيرفعال روي ذهن دانشجوها، سوار مي‌شود. كلاس درس بايد جاي چالش، بحث، مناظره، همكاري و تلاش براي فهم و يافتن پاسخ‌ها باشد.
 
كلاس درس سنتي، هدفشان آموزش نيست، بلكه مرادشان اعطاي مدرك است. در اين زمينه مي‌توانيد متن سخنراني جالبي را كه در كنفرانس TED انجام شده، در اينجا بخوانيد.

چيزي كه بديهي به نظر مي‌رسد كه گريز از انقلاب در آموزش ممكن نيست. مريسا ماير -سخنگوي گوگل- جايي گفته است: «مهم اين نيست كه شما چه مي‌دانيد، مهم اين است كه چه چيزي مي‌توانيد پيدا كنيد.» اين چيزي نيست كه تنها سخنگوي گوگل براي تبليغ جستجوگر گوگل گفته باشد، آلبرت اينشتين هم نظري مشابه داشت: «هرگز چيزي را كه در كتاب‌ها مي‌توانيد پيدا كنيد، به خاطر نسپاريد.»
 
واقعيت اين است كه اطلاعات تقريبا همه سخنراني‌هايي كه در كلاس‌هاي درس انجام مي‌شوند، مي‌توانند يا در كتاب‌ها در محيط اينترنت پيدا شوند. از اين ديد كه نگاه كنيم، لپ‌تاپ‌ها تدريس سنتي را به چالش مي‌طلبند، اما آيا لپ‌تاپ‌ها آموزش را هم به مبارزه دعوت مي‌كنند؟ حقيقت اين است كه لپ تاپ‌ها نه منجر به افت كيفيت آموزش مي‌شوند و نه سطح متوسط نمرات را پايين مي‌آورند.
 
بعضي اساتيد دانشجوياني را كه لپ تاپ سر كلاس مي‌آورند را با چشم كساني كه مي‌بينند كه رغبتي به ياد گرفتن ندارند. اما شايد مشكل اين دانشجويان نباشند و مشكل اصلي در اساتيدي باشد كه تمايلي به يادگيري ندارند!
 
بنابراين شايد بهتر باشد به جاي ممنوع كردن لپ تاپ ها، تدريس به شيوه سنتي را ممنوع كنيم!

http://www.kharazmi.org/read/laptops_and_classroom


امتیاز:
 
بازدید:
[ ۵ اسفند ۱۳۹۳ ] [ ۰۴:۱۴:۵۴ ] [ مشاوره مديريت ]
  Bookmate، نگهدارنده كتاب شما

book_mate-narenji-ir.jpg

برخي افراد در هر شرايطي دوست دارند كتاب بخوانند. پشت ميز كار، روي مبل اتاق نشيمن، در رختخواب و حتي شايد هنگام سالاد درست كردن در آشپزخانه! ولي به هر حال بايد قبول كرد كه كتاب خواندن از جمله فعاليت هايي است كه انجام دادنش در بسياري مواقع تقريباً محال است. اما با وجود تمام اين توصيفات، اگر شما هم عاشق مطالعه هستيد، شايد چنين وسيله اي به دردتان بخورد.


اين طرح جالب در واقع يك نگهدارنده كتاب چند منظوره است كه توسط Kwon Jieun و با نام Bookmate ارائه شده است. Bookmate همانند يك جلد براي كتاب عمل مي كند و مي تواند به عنوان يك پايه نگهدارنده و همچنين چوب الف نيز ايفاي نقش كند. در يكي از لبه هاي اين نگهدارنده منعطف هم يك منبع نور تعبيه شده تا در مواقع لزوم، نور لازم براي مطالعه هم تامين شود.

ادامه مطلب را در اين سايت بخوانيد :

http://www.kharazmi.org/read/bookmate_your_book_holder


امتیاز:
 
بازدید:
[ ۵ اسفند ۱۳۹۳ ] [ ۰۴:۱۴:۵۳ ] [ مشاوره مديريت ]
  واژه‌ي بيگانه بدهيد، واژه‌ي فارسي بگيريد

امروز مي‌خواهم سايتي را به شما معرفي كنم كه مدتي پيش گشوده شده و بيش‌تر به درد كساني مي‌خورد كه يا اهل ادب هستند و يا دوست دارند به جاي استفاده از واژگان بيگانه كه از زبان‌هاي ديگر وارد زبان فارسي شده‌اند، از واژگان فارسي استفاده كنند.

واژه‌نما سايتي است كه به كاربران اجازه مي‌دهد واژه‌ي بيگانه‌اي را كه مي‌خواهند برابر فارسي آن را بدانند، وارد كنند و برابر فارسي آن را پيدا كنند. اين سايت ظاهري بسيار ساده دارد و سريع بارگزاري مي‌شود.

اگر چه اين سايت خيلي ساده طراحي شده، براي آشنايي بهتر با محيط آن، با ما همراه باشيد.

پس از اولين مراجعه با سايت واژه‌نما، با صفحه‌اي به شكل زير رو به رو مي‌شويد:

در صفحه‌ي «آغازه» كه صفحه‌ي نخست سايت است، براي يافتن برابر فارسي يك واژه‌ي بيگانه بايد واژه‌ي مورد نظر خود را در نوار بالاي دكمه‌ي «بياب» وارد كنيد و سپس دكمه‌ي «بياب» را در اين صفحه يا دكمه‌ي «Enter» را در صفحه كليد بزنيد. نتيجه در كادر مستطيل شكل زير دكمه‌ي بياب نمايش داده مي‌شود.

http://vajenama.kdbwnf.com/


امتیاز:
 
بازدید:
[ ۵ اسفند ۱۳۹۳ ] [ ۰۴:۱۴:۵۳ ] [ مشاوره مديريت ]
 

 

دانلود تمام دائرة المعارف ها و ديكشنري ها

روي لينك زير كليك كنيد :

http://p30download.com/fa/entry/421/


امتیاز:
 
بازدید:
[ ۵ اسفند ۱۳۹۳ ] [ ۰۴:۱۴:۵۲ ] [ مشاوره مديريت ]
 

دانلود Babylon v9.0.0.r30 - نرم افزار ديكشنري بابيلون، ترجمه آسان كلمه

و متن تنها با يك كليك

 

روي لينك زير كليك كنيد :

http://p30download.com/fa/entry/421/


امتیاز:
 
بازدید:
[ ۵ اسفند ۱۳۹۳ ] [ ۰۴:۱۴:۵۱ ] [ مشاوره مديريت ]

 

دانلود ParsKhan v1.0 - نرم افزار پارس‌ خوان، خواننده متون فارسي

روي لينك زير كليك كنيد :

http://p30download.com/fa/entry/32710/110706/


امتیاز:
 
بازدید:
[ ۵ اسفند ۱۳۹۳ ] [ ۰۴:۱۴:۵۱ ] [ مشاوره مديريت ]
[ ۱ ][ ۲ ][ ۳ ][ ۴ ][ ۵ ][ ۶ ][ ۷ ][ ۸ ][ ۹ ][ ۱۰ ][ ۱۱ ][ ۱۲ ][ ۱۳ ][ ۱۴ ][ ۱۵ ][ ۱۶ ][ ۱۷ ][ ۱۸ ][ ۱۹ ][ ۲۰ ][ ۲۱ ][ ۲۲ ][ ۲۳ ][ ۲۴ ][ ۲۵ ][ ۲۶ ][ ۲۷ ][ ۲۸ ][ ۲۹ ][ ۳۰ ][ ۳۱ ][ ۳۲ ][ ۳۳ ][ ۳۴ ][ ۳۵ ][ ۳۶ ][ ۳۷ ][ ۳۸ ][ ۳۹ ][ ۴۰ ][ ۴۱ ][ ۴۲ ][ ۴۳ ][ ۴۴ ][ ۴۵ ][ ۴۶ ][ ۴۷ ][ ۴۸ ][ ۴۹ ][ ۵۰ ][ ۵۱ ][ ۵۲ ][ ۵۳ ][ ۵۴ ][ ۵۵ ][ ۵۶ ][ ۵۷ ][ ۵۸ ][ ۵۹ ][ ۶۰ ][ ۶۱ ][ ۶۲ ][ ۶۳ ][ ۶۴ ][ ۶۵ ][ ۶۶ ][ ۶۷ ][ ۶۸ ][ ۶۹ ][ ۷۰ ][ ۷۱ ][ ۷۲ ][ ۷۳ ][ ۷۴ ][ ۷۵ ][ ۷۶ ][ ۷۷ ][ ۷۸ ][ ۷۹ ][ ۸۰ ][ ۸۱ ][ ۸۲ ][ ۸۳ ][ ۸۴ ][ ۸۵ ][ ۸۶ ][ ۸۷ ][ ۸۸ ][ ۸۹ ][ ۹۰ ][ ۹۱ ][ ۹۲ ][ ۹۳ ][ ۹۴ ][ ۹۵ ][ ۹۶ ][ ۹۷ ][ ۹۸ ][ ۹۹ ][ ۱۰۰ ][ ۱۰۱ ][ ۱۰۲ ][ ۱۰۳ ][ ۱۰۴ ][ ۱۰۵ ][ ۱۰۶ ][ ۱۰۷ ][ ۱۰۸ ][ ۱۰۹ ][ ۱۱۰ ][ ۱۱۱ ][ ۱۱۲ ][ ۱۱۳ ][ ۱۱۴ ][ ۱۱۵ ][ ۱۱۶ ][ ۱۱۷ ][ ۱۱۸ ][ ۱۱۹ ][ ۱۲۰ ][ ۱۲۱ ][ ۱۲۲ ][ ۱۲۳ ][ ۱۲۴ ][ ۱۲۵ ][ ۱۲۶ ][ ۱۲۷ ][ ۱۲۸ ][ ۱۲۹ ][ ۱۳۰ ][ ۱۳۱ ][ ۱۳۲ ][ ۱۳۳ ][ ۱۳۴ ][ ۱۳۵ ][ ۱۳۶ ][ ۱۳۷ ][ ۱۳۸ ][ ۱۳۹ ][ ۱۴۰ ][ ۱۴۱ ][ ۱۴۲ ][ ۱۴۳ ][ ۱۴۴ ][ ۱۴۵ ][ ۱۴۶ ][ ۱۴۷ ][ ۱۴۸ ][ ۱۴۹ ][ ۱۵۰ ][ ۱۵۱ ][ ۱۵۲ ][ ۱۵۳ ][ ۱۵۴ ][ ۱۵۵ ][ ۱۵۶ ][ ۱۵۷ ][ ۱۵۸ ][ ۱۵۹ ][ ۱۶۰ ][ ۱۶۱ ][ ۱۶۲ ][ ۱۶۳ ][ ۱۶۴ ][ ۱۶۵ ][ ۱۶۶ ][ ۱۶۷ ][ ۱۶۸ ][ ۱۶۹ ][ ۱۷۰ ][ ۱۷۱ ][ ۱۷۲ ][ ۱۷۳ ][ ۱۷۴ ][ ۱۷۵ ][ ۱۷۶ ][ ۱۷۷ ][ ۱۷۸ ][ ۱۷۹ ][ ۱۸۰ ][ ۱۸۱ ][ ۱۸۲ ][ ۱۸۳ ][ ۱۸۴ ][ ۱۸۵ ][ ۱۸۶ ][ ۱۸۷ ][ ۱۸۸ ][ ۱۸۹ ][ ۱۹۰ ][ ۱۹۱ ][ ۱۹۲ ][ ۱۹۳ ][ ۱۹۴ ][ ۱۹۵ ][ ۱۹۶ ][ ۱۹۷ ][ ۱۹۸ ][ ۱۹۹ ][ ۲۰۰ ][ ۲۰۱ ][ ۲۰۲ ][ ۲۰۳ ][ ۲۰۴ ][ ۲۰۵ ][ ۲۰۶ ][ ۲۰۷ ][ ۲۰۸ ][ ۲۰۹ ][ ۲۱۰ ][ ۲۱۱ ][ ۲۱۲ ][ ۲۱۳ ][ ۲۱۴ ][ ۲۱۵ ][ ۲۱۶ ][ ۲۱۷ ][ ۲۱۸ ][ ۲۱۹ ][ ۲۲۰ ][ ۲۲۱ ][ ۲۲۲ ][ ۲۲۳ ][ ۲۲۴ ][ ۲۲۵ ][ ۲۲۶ ][ ۲۲۷ ][ ۲۲۸ ][ ۲۲۹ ][ ۲۳۰ ][ ۲۳۱ ][ ۲۳۲ ][ ۲۳۳ ][ ۲۳۴ ][ ۲۳۵ ][ ۲۳۶ ][ ۲۳۷ ][ ۲۳۸ ][ ۲۳۹ ][ ۲۴۰ ][ ۲۴۱ ][ ۲۴۲ ][ ۲۴۳ ][ ۲۴۴ ][ ۲۴۵ ][ ۲۴۶ ][ ۲۴۷ ][ ۲۴۸ ][ ۲۴۹ ][ ۲۵۰ ][ ۲۵۱ ][ ۲۵۲ ][ ۲۵۳ ][ ۲۵۴ ][ ۲۵۵ ][ ۲۵۶ ][ ۲۵۷ ][ ۲۵۸ ][ ۲۵۹ ][ ۲۶۰ ][ ۲۶۱ ][ ۲۶۲ ][ ۲۶۳ ][ ۲۶۴ ][ ۲۶۵ ][ ۲۶۶ ][ ۲۶۷ ][ ۲۶۸ ][ ۲۶۹ ][ ۲۷۰ ][ ۲۷۱ ][ ۲۷۲ ][ ۲۷۳ ][ ۲۷۴ ][ ۲۷۵ ][ ۲۷۶ ][ ۲۷۷ ][ ۲۷۸ ][ ۲۷۹ ][ ۲۸۰ ][ ۲۸۱ ][ ۲۸۲ ][ ۲۸۳ ][ ۲۸۴ ][ ۲۸۵ ][ ۲۸۶ ][ ۲۸۷ ][ ۲۸۸ ][ ۲۸۹ ][ ۲۹۰ ][ ۲۹۱ ][ ۲۹۲ ][ ۲۹۳ ][ ۲۹۴ ][ ۲۹۵ ][ ۲۹۶ ][ ۲۹۷ ][ ۲۹۸ ][ ۲۹۹ ][ ۳۰۰ ][ ۳۰۱ ][ ۳۰۲ ][ ۳۰۳ ][ ۳۰۴ ][ ۳۰۵ ][ ۳۰۶ ][ ۳۰۷ ][ ۳۰۸ ][ ۳۰۹ ][ ۳۱۰ ][ ۳۱۱ ][ ۳۱۲ ][ ۳۱۳ ][ ۳۱۴ ][ ۳۱۵ ][ ۳۱۶ ][ ۳۱۷ ][ ۳۱۸ ][ ۳۱۹ ][ ۳۲۰ ][ ۳۲۱ ][ ۳۲۲ ][ ۳۲۳ ][ ۳۲۴ ][ ۳۲۵ ][ ۳۲۶ ][ ۳۲۷ ][ ۳۲۸ ][ ۳۲۹ ][ ۳۳۰ ][ ۳۳۱ ][ ۳۳۲ ][ ۳۳۳ ][ ۳۳۴ ][ ۳۳۵ ][ ۳۳۶ ][ ۳۳۷ ][ ۳۳۸ ][ ۳۳۹ ][ ۳۴۰ ][ ۳۴۱ ][ ۳۴۲ ][ ۳۴۳ ][ ۳۴۴ ][ ۳۴۵ ][ ۳۴۶ ][ ۳۴۷ ][ ۳۴۸ ][ ۳۴۹ ][ ۳۵۰ ][ ۳۵۱ ][ ۳۵۲ ][ ۳۵۳ ][ ۳۵۴ ][ ۳۵۵ ][ ۳۵۶ ][ ۳۵۷ ][ ۳۵۸ ][ ۳۵۹ ][ ۳۶۰ ][ ۳۶۱ ][ ۳۶۲ ][ ۳۶۳ ][ ۳۶۴ ][ ۳۶۵ ][ ۳۶۶ ][ ۳۶۷ ][ ۳۶۸ ][ ۳۶۹ ][ ۳۷۰ ][ ۳۷۱ ][ ۳۷۲ ][ ۳۷۳ ][ ۳۷۴ ][ ۳۷۵ ][ ۳۷۶ ][ ۳۷۷ ][ ۳۷۸ ][ ۳۷۹ ][ ۳۸۰ ][ ۳۸۱ ][ ۳۸۲ ][ ۳۸۳ ][ ۳۸۴ ][ ۳۸۵ ][ ۳۸۶ ][ ۳۸۷ ][ ۳۸۸ ][ ۳۸۹ ][ ۳۹۰ ][ ۳۹۱ ][ ۳۹۲ ][ ۳۹۳ ][ ۳۹۴ ][ ۳۹۵ ][ ۳۹۶ ][ ۳۹۷ ][ ۳۹۸ ][ ۳۹۹ ][ ۴۰۰ ][ ۴۰۱ ][ ۴۰۲ ][ ۴۰۳ ][ ۴۰۴ ][ ۴۰۵ ][ ۴۰۶ ][ ۴۰۷ ][ ۴۰۸ ][ ۴۰۹ ][ ۴۱۰ ][ ۴۱۱ ][ ۴۱۲ ][ ۴۱۳ ][ ۴۱۴ ][ ۴۱۵ ][ ۴۱۶ ][ ۴۱۷ ][ ۴۱۸ ][ ۴۱۹ ][ ۴۲۰ ][ ۴۲۱ ][ ۴۲۲ ][ ۴۲۳ ][ ۴۲۴ ][ ۴۲۵ ][ ۴۲۶ ][ ۴۲۷ ][ ۴۲۸ ][ ۴۲۹ ][ ۴۳۰ ][ ۴۳۱ ][ ۴۳۲ ][ ۴۳۳ ][ ۴۳۴ ][ ۴۳۵ ][ ۴۳۶ ][ ۴۳۷ ][ ۴۳۸ ][ ۴۳۹ ][ ۴۴۰ ][ ۴۴۱ ][ ۴۴۲ ][ ۴۴۳ ][ ۴۴۴ ][ ۴۴۵ ][ ۴۴۶ ][ ۴۴۷ ][ ۴۴۸ ][ ۴۴۹ ][ ۴۵۰ ][ ۴۵۱ ][ ۴۵۲ ][ ۴۵۳ ][ ۴۵۴ ][ ۴۵۵ ][ ۴۵۶ ][ ۴۵۷ ][ ۴۵۸ ][ ۴۵۹ ][ ۴۶۰ ][ ۴۶۱ ][ ۴۶۲ ][ ۴۶۳ ][ ۴۶۴ ][ ۴۶۵ ][ ۴۶۶ ][ ۴۶۷ ][ ۴۶۸ ][ ۴۶۹ ][ ۴۷۰ ][ ۴۷۱ ][ ۴۷۲ ][ ۴۷۳ ][ ۴۷۴ ][ ۴۷۵ ][ ۴۷۶ ][ ۴۷۷ ][ ۴۷۸ ][ ۴۷۹ ][ ۴۸۰ ][ ۴۸۱ ][ ۴۸۲ ][ ۴۸۳ ][ ۴۸۴ ][ ۴۸۵ ][ ۴۸۶ ][ ۴۸۷ ][ ۴۸۸ ][ ۴۸۹ ][ ۴۹۰ ][ ۴۹۱ ][ ۴۹۲ ][ ۴۹۳ ][ ۴۹۴ ][ ۴۹۵ ][ ۴۹۶ ][ ۴۹۷ ][ ۴۹۸ ][ ۴۹۹ ][ ۵۰۰ ][ ۵۰۱ ][ ۵۰۲ ][ ۵۰۳ ][ ۵۰۴ ][ ۵۰۵ ][ ۵۰۶ ][ ۵۰۷ ][ ۵۰۸ ][ ۵۰۹ ][ ۵۱۰ ][ ۵۱۱ ][ ۵۱۲ ][ ۵۱۳ ][ ۵۱۴ ][ ۵۱۵ ][ ۵۱۶ ][ ۵۱۷ ][ ۵۱۸ ][ ۵۱۹ ][ ۵۲۰ ][ ۵۲۱ ][ ۵۲۲ ][ ۵۲۳ ][ ۵۲۴ ][ ۵۲۵ ][ ۵۲۶ ][ ۵۲۷ ][ ۵۲۸ ][ ۵۲۹ ][ ۵۳۰ ][ ۵۳۱ ][ ۵۳۲ ][ ۵۳۳ ][ ۵۳۴ ][ ۵۳۵ ][ ۵۳۶ ][ ۵۳۷ ][ ۵۳۸ ][ ۵۳۹ ][ ۵۴۰ ][ ۵۴۱ ][ ۵۴۲ ][ ۵۴۳ ][ ۵۴۴ ][ ۵۴۵ ][ ۵۴۶ ][ ۵۴۷ ][ ۵۴۸ ][ ۵۴۹ ][ ۵۵۰ ][ ۵۵۱ ][ ۵۵۲ ][ ۵۵۳ ][ ۵۵۴ ][ ۵۵۵ ][ ۵۵۶ ][ ۵۵۷ ][ ۵۵۸ ][ ۵۵۹ ][ ۵۶۰ ][ ۵۶۱ ][ ۵۶۲ ][ ۵۶۳ ][ ۵۶۴ ][ ۵۶۵ ][ ۵۶۶ ][ ۵۶۷ ][ ۵۶۸ ][ ۵۶۹ ][ ۵۷۰ ][ ۵۷۱ ][ ۵۷۲ ][ ۵۷۳ ][ ۵۷۴ ][ ۵۷۵ ][ ۵۷۶ ][ ۵۷۷ ][ ۵۷۸ ][ ۵۷۹ ][ ۵۸۰ ][ ۵۸۱ ][ ۵۸۲ ][ ۵۸۳ ][ ۵۸۴ ][ ۵۸۵ ][ ۵۸۶ ][ ۵۸۷ ][ ۵۸۸ ][ ۵۸۹ ][ ۵۹۰ ][ ۵۹۱ ][ ۵۹۲ ][ ۵۹۳ ][ ۵۹۴ ][ ۵۹۵ ][ ۵۹۶ ][ ۵۹۷ ][ ۵۹۸ ][ ۵۹۹ ][ ۶۰۰ ][ ۶۰۱ ][ ۶۰۲ ][ ۶۰۳ ][ ۶۰۴ ][ ۶۰۵ ][ ۶۰۶ ][ ۶۰۷ ][ ۶۰۸ ][ ۶۰۹ ][ ۶۱۰ ][ ۶۱۱ ][ ۶۱۲ ][ ۶۱۳ ][ ۶۱۴ ][ ۶۱۵ ][ ۶۱۶ ][ ۶۱۷ ][ ۶۱۸ ][ ۶۱۹ ][ ۶۲۰ ][ ۶۲۱ ][ ۶۲۲ ][ ۶۲۳ ][ ۶۲۴ ][ ۶۲۵ ][ ۶۲۶ ][ ۶۲۷ ][ ۶۲۸ ][ ۶۲۹ ][ ۶۳۰ ][ ۶۳۱ ][ ۶۳۲ ][ ۶۳۳ ][ ۶۳۴ ][ ۶۳۵ ][ ۶۳۶ ][ ۶۳۷ ][ ۶۳۸ ][ ۶۳۹ ][ ۶۴۰ ][ ۶۴۱ ][ ۶۴۲ ][ ۶۴۳ ][ ۶۴۴ ][ ۶۴۵ ][ ۶۴۶ ][ ۶۴۷ ][ ۶۴۸ ][ ۶۴۹ ][ ۶۵۰ ][ ۶۵۱ ][ ۶۵۲ ][ ۶۵۳ ][ ۶۵۴ ][ ۶۵۵ ][ ۶۵۶ ][ ۶۵۷ ][ ۶۵۸ ][ ۶۵۹ ][ ۶۶۰ ][ ۶۶۱ ][ ۶۶۲ ][ ۶۶۳ ][ ۶۶۴ ][ ۶۶۵ ][ ۶۶۶ ][ ۶۶۷ ][ ۶۶۸ ][ ۶۶۹ ][ ۶۷۰ ][ ۶۷۱ ][ ۶۷۲ ][ ۶۷۳ ][ ۶۷۴ ][ ۶۷۵ ][ ۶۷۶ ][ ۶۷۷ ][ ۶۷۸ ][ ۶۷۹ ][ ۶۸۰ ][ ۶۸۱ ][ ۶۸۲ ][ ۶۸۳ ][ ۶۸۴ ][ ۶۸۵ ][ ۶۸۶ ][ ۶۸۷ ][ ۶۸۸ ][ ۶۸۹ ][ ۶۹۰ ][ ۶۹۱ ][ ۶۹۲ ][ ۶۹۳ ][ ۶۹۴ ][ ۶۹۵ ][ ۶۹۶ ][ ۶۹۷ ][ ۶۹۸ ][ ۶۹۹ ][ ۷۰۰ ][ ۷۰۱ ][ ۷۰۲ ][ ۷۰۳ ][ ۷۰۴ ][ ۷۰۵ ][ ۷۰۶ ][ ۷۰۷ ][ ۷۰۸ ][ ۷۰۹ ][ ۷۱۰ ][ ۷۱۱ ][ ۷۱۲ ][ ۷۱۳ ][ ۷۱۴ ][ ۷۱۵ ][ ۷۱۶ ][ ۷۱۷ ][ ۷۱۸ ][ ۷۱۹ ][ ۷۲۰ ][ ۷۲۱ ][ ۷۲۲ ][ ۷۲۳ ][ ۷۲۴ ][ ۷۲۵ ][ ۷۲۶ ][ ۷۲۷ ][ ۷۲۸ ][ ۷۲۹ ][ ۷۳۰ ][ ۷۳۱ ][ ۷۳۲ ][ ۷۳۳ ][ ۷۳۴ ][ ۷۳۵ ][ ۷۳۶ ][ ۷۳۷ ][ ۷۳۸ ][ ۷۳۹ ][ ۷۴۰ ][ ۷۴۱ ][ ۷۴۲ ][ ۷۴۳ ][ ۷۴۴ ][ ۷۴۵ ][ ۷۴۶ ][ ۷۴۷ ][ ۷۴۸ ][ ۷۴۹ ][ ۷۵۰ ][ ۷۵۱ ][ ۷۵۲ ][ ۷۵۳ ][ ۷۵۴ ][ ۷۵۵ ][ ۷۵۶ ][ ۷۵۷ ][ ۷۵۸ ][ ۷۵۹ ][ ۷۶۰ ][ ۷۶۱ ][ ۷۶۲ ][ ۷۶۳ ][ ۷۶۴ ][ ۷۶۵ ][ ۷۶۶ ][ ۷۶۷ ][ ۷۶۸ ][ ۷۶۹ ][ ۷۷۰ ][ ۷۷۱ ][ ۷۷۲ ][ ۷۷۳ ][ ۷۷۴ ][ ۷۷۵ ][ ۷۷۶ ][ ۷۷۷ ][ ۷۷۸ ][ ۷۷۹ ][ ۷۸۰ ][ ۷۸۱ ][ ۷۸۲ ][ ۷۸۳ ][ ۷۸۴ ][ ۷۸۵ ][ ۷۸۶ ][ ۷۸۷ ][ ۷۸۸ ][ ۷۸۹ ][ ۷۹۰ ][ ۷۹۱ ][ ۷۹۲ ][ ۷۹۳ ][ ۷۹۴ ][ ۷۹۵ ][ ۷۹۶ ][ ۷۹۷ ][ ۷۹۸ ][ ۷۹۹ ][ ۸۰۰ ][ ۸۰۱ ][ ۸۰۲ ][ ۸۰۳ ][ ۸۰۴ ][ ۸۰۵ ][ ۸۰۶ ][ ۸۰۷ ][ ۸۰۸ ][ ۸۰۹ ][ ۸۱۰ ][ ۸۱۱ ][ ۸۱۲ ][ ۸۱۳ ][ ۸۱۴ ][ ۸۱۵ ][ ۸۱۶ ][ ۸۱۷ ][ ۸۱۸ ][ ۸۱۹ ][ ۸۲۰ ][ ۸۲۱ ][ ۸۲۲ ][ ۸۲۳ ][ ۸۲۴ ][ ۸۲۵ ][ ۸۲۶ ][ ۸۲۷ ][ ۸۲۸ ][ ۸۲۹ ][ ۸۳۰ ][ ۸۳۱ ][ ۸۳۲ ][ ۸۳۳ ][ ۸۳۴ ][ ۸۳۵ ][ ۸۳۶ ][ ۸۳۷ ][ ۸۳۸ ][ ۸۳۹ ][ ۸۴۰ ][ ۸۴۱ ][ ۸۴۲ ][ ۸۴۳ ][ ۸۴۴ ][ ۸۴۵ ][ ۸۴۶ ][ ۸۴۷ ][ ۸۴۸ ][ ۸۴۹ ][ ۸۵۰ ][ ۸۵۱ ][ ۸۵۲ ][ ۸۵۳ ][ ۸۵۴ ][ ۸۵۵ ][ ۸۵۶ ][ ۸۵۷ ][ ۸۵۸ ][ ۸۵۹ ][ ۸۶۰ ][ ۸۶۱ ][ ۸۶۲ ][ ۸۶۳ ][ ۸۶۴ ][ ۸۶۵ ][ ۸۶۶ ][ ۸۶۷ ][ ۸۶۸ ][ ۸۶۹ ][ ۸۷۰ ][ ۸۷۱ ][ ۸۷۲ ][ ۸۷۳ ][ ۸۷۴ ][ ۸۷۵ ][ ۸۷۶ ][ ۸۷۷ ][ ۸۷۸ ][ ۸۷۹ ][ ۸۸۰ ][ ۸۸۱ ][ ۸۸۲ ][ ۸۸۳ ][ ۸۸۴ ][ ۸۸۵ ][ ۸۸۶ ][ ۸۸۷ ][ ۸۸۸ ][ ۸۸۹ ][ ۸۹۰ ][ ۸۹۱ ][ ۸۹۲ ][ ۸۹۳ ][ ۸۹۴ ][ ۸۹۵ ][ ۸۹۶ ][ ۸۹۷ ][ ۸۹۸ ][ ۸۹۹ ][ ۹۰۰ ][ ۹۰۱ ][ ۹۰۲ ][ ۹۰۳ ][ ۹۰۴ ][ ۹۰۵ ][ ۹۰۶ ][ ۹۰۷ ][ ۹۰۸ ][ ۹۰۹ ][ ۹۱۰ ][ ۹۱۱ ][ ۹۱۲ ][ ۹۱۳ ][ ۹۱۴ ][ ۹۱۵ ][ ۹۱۶ ][ ۹۱۷ ][ ۹۱۸ ][ ۹۱۹ ][ ۹۲۰ ][ ۹۲۱ ][ ۹۲۲ ][ ۹۲۳ ][ ۹۲۴ ][ ۹۲۵ ][ ۹۲۶ ][ ۹۲۷ ][ ۹۲۸ ][ ۹۲۹ ][ ۹۳۰ ][ ۹۳۱ ][ ۹۳۲ ][ ۹۳۳ ][ ۹۳۴ ][ ۹۳۵ ][ ۹۳۶ ][ ۹۳۷ ][ ۹۳۸ ][ ۹۳۹ ][ ۹۴۰ ][ ۹۴۱ ][ ۹۴۲ ][ ۹۴۳ ][ ۹۴۴ ][ ۹۴۵ ][ ۹۴۶ ][ ۹۴۷ ][ ۹۴۸ ][ ۹۴۹ ][ ۹۵۰ ][ ۹۵۱ ][ ۹۵۲ ][ ۹۵۳ ][ ۹۵۴ ][ ۹۵۵ ][ ۹۵۶ ][ ۹۵۷ ][ ۹۵۸ ][ ۹۵۹ ][ ۹۶۰ ][ ۹۶۱ ][ ۹۶۲ ][ ۹۶۳ ][ ۹۶۴ ][ ۹۶۵ ][ ۹۶۶ ][ ۹۶۷ ][ ۹۶۸ ][ ۹۶۹ ][ ۹۷۰ ][ ۹۷۱ ][ ۹۷۲ ][ ۹۷۳ ][ ۹۷۴ ][ ۹۷۵ ][ ۹۷۶ ][ ۹۷۷ ][ ۹۷۸ ][ ۹۷۹ ][ ۹۸۰ ][ ۹۸۱ ][ ۹۸۲ ][ ۹۸۳ ][ ۹۸۴ ][ ۹۸۵ ][ ۹۸۶ ][ ۹۸۷ ][ ۹۸۸ ][ ۹۸۹ ][ ۹۹۰ ][ ۹۹۱ ][ ۹۹۲ ][ ۹۹۳ ][ ۹۹۴ ][ ۹۹۵ ][ ۹۹۶ ][ ۹۹۷ ][ ۹۹۸ ][ ۹۹۹ ][ ۱۰۰۰ ][ ۱۰۰۱ ][ ۱۰۰۲ ][ ۱۰۰۳ ][ ۱۰۰۴ ][ ۱۰۰۵ ][ ۱۰۰۶ ][ ۱۰۰۷ ][ ۱۰۰۸ ][ ۱۰۰۹ ][ ۱۰۱۰ ][ ۱۰۱۱ ][ ۱۰۱۲ ][ ۱۰۱۳ ][ ۱۰۱۴ ][ ۱۰۱۵ ][ ۱۰۱۶ ][ ۱۰۱۷ ][ ۱۰۱۸ ][ ۱۰۱۹ ][ ۱۰۲۰ ][ ۱۰۲۱ ][ ۱۰۲۲ ][ ۱۰۲۳ ][ ۱۰۲۴ ][ ۱۰۲۵ ][ ۱۰۲۶ ][ ۱۰۲۷ ][ ۱۰۲۸ ][ ۱۰۲۹ ][ ۱۰۳۰ ][ ۱۰۳۱ ][ ۱۰۳۲ ][ ۱۰۳۳ ][ ۱۰۳۴ ][ ۱۰۳۵ ][ ۱۰۳۶ ][ ۱۰۳۷ ][ ۱۰۳۸ ][ ۱۰۳۹ ][ ۱۰۴۰ ][ ۱۰۴۱ ][ ۱۰۴۲ ][ ۱۰۴۳ ][ ۱۰۴۴ ][ ۱۰۴۵ ][ ۱۰۴۶ ][ ۱۰۴۷ ][ ۱۰۴۸ ][ ۱۰۴۹ ][ ۱۰۵۰ ][ ۱۰۵۱ ][ ۱۰۵۲ ][ ۱۰۵۳ ][ ۱۰۵۴ ][ ۱۰۵۵ ][ ۱۰۵۶ ][ ۱۰۵۷ ][ ۱۰۵۸ ][ ۱۰۵۹ ][ ۱۰۶۰ ][ ۱۰۶۱ ][ ۱۰۶۲ ][ ۱۰۶۳ ][ ۱۰۶۴ ][ ۱۰۶۵ ][ ۱۰۶۶ ][ ۱۰۶۷ ][ ۱۰۶۸ ][ ۱۰۶۹ ][ ۱۰۷۰ ][ ۱۰۷۱ ][ ۱۰۷۲ ][ ۱۰۷۳ ][ ۱۰۷۴ ][ ۱۰۷۵ ][ ۱۰۷۶ ][ ۱۰۷۷ ][ ۱۰۷۸ ][ ۱۰۷۹ ][ ۱۰۸۰ ][ ۱۰۸۱ ][ ۱۰۸۲ ][ ۱۰۸۳ ][ ۱۰۸۴ ][ ۱۰۸۵ ][ ۱۰۸۶ ][ ۱۰۸۷ ][ ۱۰۸۸ ][ ۱۰۸۹ ][ ۱۰۹۰ ][ ۱۰۹۱ ][ ۱۰۹۲ ][ ۱۰۹۳ ][ ۱۰۹۴ ][ ۱۰۹۵ ][ ۱۰۹۶ ][ ۱۰۹۷ ]
.: Weblog Themes By iranblag :.

درباره وبلاگ

تيم مشاوران مديريت ايران IranMCT ----------------- http://iranmct.com ---------------- Iran Management Consultants Team
پنل کاربری
نام کاربری :
پسورد :
لینک های تبادلی
فاقد لینک
تبادل لینک اتوماتیک
لینک :
خبرنامه
عضویت   لغو عضویت
امکانات وب
شمارنده
شرکت مشاوره مدیریتبازارسازی مدیریت بازاریابی. بازدید تحقیقات بازاریابیآموزش مدیریت MBAدلایل ترک تحقیقات بازاریابی تحقیقات مدیریت شرایط سخت بازارکارت امتیازی متوازنارزیابی عملکرد . نمونه مطالعات موردی.برند برندینگانواع برند معرفی 21 نوع متفاوت از برندبرندسازی branding marketing . برندسازی.تحقیقات بازاریابی انگیزه بخش http://marketingbranding.ir سبک مدیریت است مدیریت بازاربازاریابیتحقیقات بازاریابی ویژگی های .حرفه ای مشاوره اموزش مدیریت.شناسایی مشتریان .تحقیقات بازاریابی استفاده از تحقیقات بازار و بازاریابی http://marketingsales.irmarketing مدیریت برندینگ . Business Management ConsultantIran Business Management ConsultantManagement . بازاریابیانواع بازاریابی 127 نوع بازاریابیبازاریابی. بازاریابی MarketingMix آمیختهآمیزه بازاريابیمدیریت بازاریابی. اخبار مدیریت و تجارتمدیریت.مشاوره بازاریابی مدیریت آموزش تکنیک‌های فروشندگی حرفه‌ای فروشندگی. اخبار مدیریت و تجارتبازاریابی برندینگ. http://iranmct.com/news/page/12مدیریت. مدیریت مشاوره بازاریابیآموزش. بیزینس پلن طرح توجیهی طرح business plan. برنامه بازاریابی Marketing Planبازاریابی. مشاوره تبلیغات مشاور تبلیغات مشاور مدیریت management مشاوره مدیریت انواع بازاریابی بازاریابی. Business Planبیرینس پلن طرح توجیهیمدیریت. کلینیک کاشت موی طبیعی آسمان