مشاوره مديريت - آموزش مديريت - آموزش فروشندگي حرفه‌اي
 
نويسندگان
عضویت
نام کاربری :
پسورد :
تکرار پسورد:
ایمیل :
نام اصلی :
آمار
امروز : 2937
دیروز : 4574
افراد آنلاین : 11
همه : 5163900

مردي به يك مغازه فروش حيوانات رفت و درخواست يك طوطي كرد.
صاحب فروشگاه به سه طوطي خوش چهره اشاره كرد و گفت: «طوطي سمت چپ ۵۰۰ دلار است
مشتري: «چرا اين طوطي اينقدر گران است؟»
صاحب فروشگاه: «اين طوطي توانايي انجام تحقيقات علمي و فني را دارد
مشتري: «قيمت طوطي وسطي چقدر است؟‌»
صاحب فروشگاه: طوطي وسطي
۱۰۰۰ دلار است، براي اينكه اين طوطي توانايي نوشتن مقاله اي كه در هر مسابقه اي پيروز شود را دارد
و سرانجام مشتري از طوطي سوم پرسيد و صاحب فروشگاه گفت: «‌
۴۰۰۰ دلار
مشتري: «اين طوطي چه كاري مي تواند انجام دهد؟»
صاحب فروشگاه جواب داد:‌ «صادقانه بگويم من چيز خاصي از اين طوطي نديدم ولي دو طوطي ديگر او را مدير صدا مي زنند

                                                L.abdollahi



امتیاز:
 
بازدید:
[ ۱۱ مرداد ۱۳۹۴ ] [ ۰۹:۱۳:۳۲ ] [ مشاوره مديريت ]

در صورتي كه كارمند دولت هستيد حتما از اين تجربيات استفاده كنيد.

1- در يك سيستم دولتي؛ سعي كنيد «لال بودن» را تمرين كنيد! اين تمرين در ميزان عزيز بودن شما بسيار موثر است.

2- در يك سيستم دولتي؛ هيچگاه كارمندان را با يكديگر مقايسه نكنيد؛ چون قطعا شاهد تبعيض خواهيد بود.

بقيه در ادامه مطلب

                  

L.abdollahi

1- در يك سيستم دولتي؛ سعي كنيد «لال بودن» را تمرين كنيد! اين تمرين در ميزان عزيز بودن شما بسيار موثر است.

2- در يك سيستم دولتي؛ هيچگاه كارمندان را با يكديگر مقايسه نكنيد؛ چون قطعا شاهد تبعيض خواهيد بود.

3- در يك سيستم دولتي؛ اگر مديرتان 3 يا 4 ايراد دارد انتظار رفتنش را نكشيد، چون قطعا نفر بعدي او 43 ايراد دارد!

4- در يك سيستم دولتي؛ مي توانيد با كارهاي كم و كوچك، محبوبيت فراواني به دست آوريد؛ فقط كافي است «زبان» خود را تقويت كنيد!

5- در يك سيستم دولتي؛ ممكن است كه هر چه بيشتر كار كنيد، بيشتر خوار و خفيف باشيد.

6- در يك سيستم دولتي؛ با اشكالات سازمانتان بسازيد و هرگز آنها را با مديرتان در ميان نگذاريد؛ درغير اين صورت يك مشكل ديگر به سازمان اضافه مي شود. آن مشكل، شما هستيد!

7- در يك سيستم دولتي؛ اشتباهات يك مدير را هيچگاه به مدير ديگر نگوييد؛ در غير اينصورت بجاي يك مدير، دو مدير در مقابل شما موضع گيري خواهند كرد.

8- در يك سيستم دولتي؛ با انجام كارهاي مختلف و فعاليتهاي به موقع، نظم شما تشخيص داده نمي شود؛ بلكه براي اين كار راههاي ساده تري هم هست. مثلا فقط كافيست هميشه ميز كارتان را منظم نگه داريد!

9- در يك سيستم دولتي؛ اضافه بر كارهاي معمول كار اضافه اي انجام ندهيد؛ در غير اينصورت انتظار پاداش بيشتري نيز نداشته باشيد.

10- در يك سيستم دولتي؛ هميشه حرفها (فرمايشات) مديرتان را تاييد كنيد، حتي اگر از نظر او «ماست، سياه باشد!»

11- در يك سيستم دولتي؛ تنها كاري كه واجب است سريع انجام دهيد، كاري است كه مدير شما شخصا از شما خواسته است.

 

12- در يك سيستم دولتي؛ تنها انگيزه اي كه مي تواند شما را وادار به كار كند «كسب روزي حلال» است.

13- در يك سيستم دولتي؛ آسه برو، آسه بيا، كه گربه شاخت نزنه؛ مگر اينكه با گربه نسبتي داشته باشيد!



امتیاز:
 
بازدید:
[ ۱۱ مرداد ۱۳۹۴ ] [ ۰۹:۱۳:۳۱ ] [ مشاوره مديريت ]

 اونور دنيا : موفقيت مدير بر اساس پيشرفت مجموعه تحت مديريتش سنجيده مي شود.
اينور دنيا : موفقيت مدير سنجيده نمي شود، خود مدير بودن نشانه موفقيت است.

اونور دنيا : مديران بعضي وقت ها استعفا مي دهند.
اينور دنيا : عشق به خدمت مانع از استعفا مي شود.

اونور دنيا : افراد از مشاغل پايين شروع مي كنند و به تدريج ممكن است مدير شوند.
اينور دنيا : افراد مادرزادي مدير هستند و اولين شغلشان دربيست سالگي مديريت بزرگترين هاي كشور است.

اونور دنيا : براي يك پست مديريت، دنبال مدير مي گردند.
اينور دنيا : براي يك فرد، دنبال پست مديريت مي گردند و در صورت لزوم اين پست ساخته مي شود.

اونور دنيا.

اونور دنيا : زمان پايان كار يك مدير و شروع كار مدير بعدي از قبل مشخص است.
اينور دنيا : مديران در همان روز حكم مديريت يا بركناريشان را مي گيرند.

اونور دنيا : همه مي دانند درآمد قانوني يك مدير زياد است.
اينور دنيا : مديران انسان هاي ساده زيستي هستند كه درآمدشان به كسي ربطي ندارد.

اونور دنيا : براي مديريت، سابقه كار مفيد و لياقت لازم است.
اينور دنيا : براي مديريت، مورد اعتماد بودن كفايت مي كند.

اونور دنيا : مدير فعال ترين فرد سازمان است با مشغله فراوان.
اينور دنيا : مدير كم كارترين فرد سازمان است با مشاغل فراوان

                                                                    L.abdollahi



امتیاز:
 
بازدید:
[ ۱۱ مرداد ۱۳۹۴ ] [ ۰۹:۱۳:۲۷ ] [ مشاوره مديريت ]

 

تا حالا دقت كردين وقتي‌ توي يه جمعي‌ يكي‌ ميگه اون تلويزين و كمش كن ،يكي‌ ديگه از اونور ميگه اصن خاموشش كن . .

.

تا حالا دقت كردين وقتي واسه دل خودت موهاتو درست ميكني چقدر خوشگل ميشه ولي وقتي ميخواي بري مهموني يا عروسي بعد از ۳ساعت كلنجار رفتن شبيه خربزه ميشي؟

.

تا حالا دقت كردين يكى از سرگرمى هاى خاص مردم ايران اينه كه :وقتى از مطب دكتر ميان بيرون،حساب كنن ببين اين دكتره روزى چقد درآمد داره .

.

تا حالا دقت كردين كه روزاي هفته اينجوري ميگذره :

شــــــــــــــــــــــنبـــــ ـــــــــــــــه

يــــــــكشــــــــنبـــــــــ ــــــــــه

دوشـــــــــــــنبــــــــــــ ـــــــه

سه شـــــــنبـــــــــــــــــه

چـــهـــار شنبـــــــــــــه

پنجشنبه جمعه!!!

.

تا حالا دقت كردين چقدر حرص آوره كه سر غذا دقيقا اون چيزي رو بر ميدارن كه تو كلي تو ذهنت واسش نقشه كشيده بودي

.

تا حالا دقت كردين ﺷﯿﺮﯾﻦﺗﺮﯾﻦ ﻗﺴﻤﺖﺧﻮﺍﺏ ﺍﻭﻥ ۵ ﺩﻗﯿﻘﻪﯼ

ﺑﻌﺪ ﺍﺯ ﺁﻻﺭﻡ ﻣﻮﺑﺎﯾﻠﻪ !!

.

.

تا حالادقت كردين وقتي داري درس ميخوني و به يه صفحه عكس دار ميرسي چه حالي ميكني كه اون صفحه نصفست…!

.

تاحالا دقت كردين وقتي احساس ميكنين گم شدين اول ضبط ماشين رو كم ميكنين!

.

تا حالا دقت كردين تا آرايشگر روپوش و ميندازه رومون دماغمون خارش ميگيره؟!

.

تا حالا دقت كردين وقتي سوهان ميخوري ۹۵%

ميره لاي دندونات و فقط ۵%ش نصيب معدت ميشه؟!!!   

R.panahi



امتیاز:
 
بازدید:
[ ۱۱ مرداد ۱۳۹۴ ] [ ۰۹:۱۳:۲۵ ] [ مشاوره مديريت ]

 امريكا: ۸ ساعت كار، ۸ ساعت استراحت، ۲ ساعت ماندن در ترافيك، ۲ ساعت تفريح ناسالم، ۲ ساعت تماشاي تلويزيون، ۲ ساعت كار با اينترنت

*

فرانسه: ۸ ساعت كار، ۶ ساعت استراحت، ۲ ساعت قدم زدن در خيابان، ۴ ساعت كتاب خواندن، ۲ ساعت حرف زدن عليه تلويزيون، ۲ ساعت خنديدن

*

ايتاليا: ۴ ساعت كار، ۸ ساعت خواب، ۴ ساعت غذا خوردن، ۶ ساعت حرف زدن، ۲ ساعت خيابان گردي

*

آلمان: ۸ ساعت كار، ۸ ساعت خواب، ۲ ساعت اضافه كار، ۲ ساعت تماشاي مسابقات تلويزِيوني، ۲ ساعت مطالعه، ۲ ساعت فكر كردن به خودكشي

*

كوبا: ۸ ساعت كار، ۸ ساعت تفريح، ۴ ساعت خواب، ۴ ساعت گوش كردن به سخنراني كاسترو

*

عربستان سعودي: ۸ ساعت تفريح همراه با كار، ۶ ساعت تفريح همراه با خريد در خيابان، ۱۰ ساعت خواب

*

مصر: ۴ ساعت كار، ۸ ساعت خواب، ۸ ساعت كشيدن قليان، ۲ ساعت گوش كردن به ام كلثوم، ۲ ساعت حرف زدن در مورد گذشته

*

هندوستان: ۸ ساعت جستجوي كار، ۶ ساعت خواب، ۶ ساعت تماشاي فيلم، ۲ ساعت جستجو براي محل خواب، ۲ ساعت براي رد شدن از خيابان

*

پاكستان: ۴ ساعت كار غير مجاز، ۸ ساعت خواب در حين كودتا، ۸ ساعت اعتراض عليه كودتا، ۴ ساعت فرا ر از دست پليس

 

*

ايران: ۸ ساعت خواب، ۸ ساعت استراحت، ۲ ساعت حركت در ترافيك، ۱ ساعت كار، ۳ ساعت بحث در مورد گذران اوقات تعطيلات و بين التعطيلين، ۲ ساعت بحث در مورد فلسفه و سياست

               L.abdollahi        



امتیاز:
 
بازدید:
[ ۱۱ مرداد ۱۳۹۴ ] [ ۰۹:۱۳:۲۰ ] [ مشاوره مديريت ]

وقتي نمي‌توانيد مسئله‌اي را بفهميد به ريشه‌هاي آن برگرديد پاسخ آن را خواهيد يافت. بزرگ‌ترين حقايق آنقدر اهميت دارند كه هميشه تازه مي‌مانند.
مردي كه در يكي از روزهاي تعطيل ماهي مي‌گرفت به كنار قايقش نگاه كرد و ماري را ديد كه قورباغه‌اي در دهان دارد. براي قورباغه ناراحت شد. دستش را دراز كرد و قورباغه را از دهان مار نجات داد و آزادش ساخت. اما حالا براي گرسنگي مار ناراحت بود. چون غذا نداشت قمقمه را برداشت و چند قطره مشروب در دهان مار ريخت. مار با خوشحالي شنا كرد و دور شد. قورباغه شاد و مرد نيز از اين كارش مسرور بود. او در اين انديشه بود كه تمام كارهايش درست بوده تا اينكه بعد از چند دقيقه صداي برخورد چيزي را با قايقش شنيد. با ناباوري و حيرت ديد كه اين دفعه مار با دو تا قورباغه آمده بود.
اين حكايت به ما دو درس مهم مي‌آموزد:
بقيه در ادامه مطلب

                                   

اين حكايت به ما دو درس مهم مي‌آموزد:
۱) رفتاري كه به آن پاداش داده شود تكرار مي‌شود. آنچه را كه اميدوار باشيد طلب كنيد آرزو كنيد يا خواهش كنيد به دست نمي‌آوريد. هر چه را پاداش دهيد دريافت مي‌كنيد. در هر صورت و در هر حال افراد كاري را كه تصور كنند از آن نفع مي‌برند انجام مي‌دهند.
- در تلاش براي انجام كارهاي درست گاهي ممكن است كارهاي غلط مشمول پاداش قرار گيرند.
ـ كارهايي كه پاداش داده مي‌شوند انجام مي‌شوند
● به چه چيز پاداش داده مي‌شود؟
انسان‌ها وقتي بين كار و آنچه به عنوان پاداش دريافت مي‌دارند رابطه‌اي نبينند آن‌طور كه بايد سعي و تلاش نمي‌كنند.
به سازمان‌هاي ما به دقت بنگريد و سئوال سحرآميز را بپرسيد. به آساني مي‌توان ديد كه چرا بهترين برنامه‌ها به انحراف كشانده مي‌شوند. نه مسئله پيچيده نيست و خيلي هم ساده است. اين در نتيجه تنبلي كارگران، كاركنان دولت، رقباي خارجي، اتحاديه‌هاي حريص يا مديران نالايق نيست. اين نظام پاداش ماست كه ناهنجار است و نياز به اصلاح دارد. مانند آن ماهيگير ما بعضي اوقات به چيزهاي غلط و نادرست پاداش مي‌دهيم (مانند پاداش دادن به مار).
در اين مقاله دادن اين هشدار هم لازم است. قطع نظر از چگونگي سيستم پاداش، درصد كوچكي از مردم خوب كار انجام مي‌دهند و درصد كمي ضعيف عمل مي‌كنند. عملكرد يك شخص تحت تاثير ساير عوامل مانند توانايي شخصي نيازها، ارزش‌ها و پاداش‌هاي خارج از كار قرار مي‌گيرد. اما اينها عواملي هستند كه مدير يا سازمان كنترلي روي آنها ندارد يا كنترل كمي اعمال مي‌كند. از طرف ديگر،سيستم پاداش، عاملي اساسي است كه مي‌تواند كنترل شود و بيشتر مردم به طور مثبت به آن پاسخ مي‌دهند.
دفعه بعد كه پي بردن به علت رفتار مردم برايتان دشوار شد سئوال سحرآميز را بپرسيد و همه چيز به درستي براي شما روشن خواهد شد. وقتي با استفاده از بزرگترين اصل مديريت نتايج بهتري گرفتيد.
دومين سئوال سحرآميز را طرح كنيد:
● به چه چيز بايد پاداش داده شود؟
در اين قسمت ده نوع رفتار مهم را كه هر مديري بايد به آنها پاداش بدهد و همچين ده نوع رفتار نامطلوب را كه بيشتر سازمان‌ها به آنها پاداش مي‌دهند مطالعه خواهيم كرد.
استراتژي ۱) به راه‌حل‌هاي اساسي به جاي راه‌حل‌هاي مقطعي پاداش دهيد.
براي تشويق راه‌حل‌هاي اساسي و پيشگيري از راه‌حل‌هاي مقطعي، يك سازمان يا مدير مي‌تواند اقدامات ذيل را انجام دهد.
۱) افراد را در بلندمدت ارزيابي كنيد. علاوه بر ارزيابي سالانه هر كارمند را با توجه به عملكردش طي يك دوره پنج ساله ارزيابي كنيد و به بهترين‌ها پاداش بدهيد.
۲) پاداش‌هاي بلندمدت بدهيد. به عنوان مثال ممكن است قسمتي از پاداش سالانه يك مدير اعتباري باشد كه فقط در موقع بازنشستگي يا هنگام كناره‌گيري از شركت بتواند نقد كند. به اين طريق عملكرد كوتاه‌مدتش تاثير بلندمدتي در حساب بانكي خودش خواهد داشت.
۳) يك يا دو عامل را تعيين كنيد كه در موفقيت گروه در بلندمدت اهميت به سزايي دارند و به افراد با توجه به درجه اشتراك مساعيشان در دو عامل مزبور پاداش دهيد. اگر بهبود كيفيت مهم است به آنان كه بيشترين سهم را در بالا بردن كيفيت داشته‌اند پاداش دهيد. اگر كار تيمي لازم است به آنهايي پاداش دهيد كه در جهت همبستگي و بهبود روحيه تلاش كرده‌اند. اگر به دنبال به دست آوردن سهم بزرگي از بازار هستيد به افرادي كه بازار را گسترش داده‌اند پاداش دهيد. اطمينان حاصل كنيد كه همه افراد را قبلا از تاثير عوامل استراتژيك در پاداش مطلع كرده‌ايد.
۴) به آنان كه تصميمات مناسبي را براي بلندمدت اتخاذ مي‌كنند. به جاي آنان كه در كوتاه‌مدت خوب به نظر مي‌رسند، پاداش دهيد.
۵) تصميمات مربوط به سرمايه‌گذاري در تحقيقات پايه محصولات جديد و تجهيزات و كارخانه‌هاي جديد را در بلندمدت به جاي در نظر گرفتن اينها در بودجه سه ماهه، ارزيابي كنيد.
۶) مانند ژاپني‌ها قسمتي از حقوق كاركنان را به موفقيت شركت وابسته كنيد. اين كار هر فردي را تشويق مي‌كند كه بهره‌وري را بالا ببرد.
البته شما نمي‌توانيد كوتاه‌مدت را ناديده بگيريد. شغل هر مدير، مستلزم انتخاب صحيح بين منافع امروز و رشد و پيشرفت فردا مي‌باشد. هر دو لازمند، اما راه‌حل‌هاي اساسي به توجه بيشتر و پاداش بزرگتر نياز دارند زيرا سخت‌تر به دست مي‌آيند. موفقيت بلندمدت در امور بازرگاني (يا هر زمينه ديگر) به علت دشوار بودن به ندرت به دست مي‌آيد. اگر شما سازمان‌ها را براي آينده اداره مي‌كنيد به راه‌حل‌هاي اساسي پاداش دهيد. اين راه‌حل‌ها ضرورت قطعي دارند. از مسكن‌هاي فوري اجتناب كنيد. آنهايي كه فقط به شگردهاي كسب و كار مي‌پردازند هرگز خود كار را ياد نمي‌گيرند.
استراتژي ۲) به ريسك‌پذيري به جاي اجتناب از ريسك پاداش دهيد
همه ما تمايل داريم از ريسك اجتناب كنيم. بياييد واقعيت را قبول كنيم. شكست دردناك است. هر وقت شما كار تازه‌اي را تجربه مي‌كنيد با ريسك شكست روبه‌رو هستيد، اما اجتناب از ريسك موجب ريسك‌ بدتري براي فرد و سازمان مي‌شود زيرا سبب بي‌حوصلگي ياس و نااميدي ركود و كسادي و شكست نهايي است.
وقتي به مديراني كه عملكرد پايين متوسط و بالا دارند آزمون‌هاي شخصيت داده شود شگفت‌آور نيست كساني كه عملكرد بالا دارند بيشترين گرايش را براي قبول ريسك نشان مي‌دهند. افرادي كه عملكرد پايين دارند امنيت مي‌خواهند و سعي دارند كه بدون قبول ريسك، مهم جلوه كنند. كساني كه عملكرد متوسط دارند كمتر طالب امنيت هستند، اما مانند افراد داراي عملكرد پايين بيشتر از آنچه موثر هستند مي‌خواهند موثر به نظر برسند.
اما دارندگان عملكرد بالا رفتار ديگري دارند. آنها مي‌خواهند از كار به خاطر خود كار لذت ببرند و كمتر به امنيت مي‌انديشند. تمايل قوي آنان براي موفقيت (تعيين هدف و دستيابي به آن) و خوديابي است (تا آنجا كه مي‌توانند بهترين باشند).
راه تغيير افرادي كه از ريسك اجتناب مي‌كنند به كساني كه ريسك مي‌پذيرند اين است كه محيطي به وجود آوريم كه ريسك‌پذيري را بهبود دهد حمايت كند و براي آن پاداش در نظر گيرد و به انسان‌ها فرصت دهد تا بدون ترس از عواقب نامطلوب از اشتباهات خودشان بياموزند.
استراتژي ۳) به خلاقيت كاربردي به جاي اطاعت كوركورانه پاداش دهيد
هيچ سازماني بدون همرنگي و دمسازي معقول نمي‌تواند موثر باشد. اما ابداع و نوآوري هم به بزرگترين اصل مديريت جواب مي‌دهد. يعني با پاداش دادن به نوآوري مي‌توانيد نوآوري به دست آوريد. براي پيشرفت ابداعات محيطي به وجود آوريد كه در آن ايده‌هاي جديد تشويق شود و نوآوري جزيي از شغل هر فرد باشد.
پيتر دراكر مي‌گويد:
ـ من متوجه شده‌ام كه هر وقت كاري انجام شده است به وسيله آدمي كه در كارش هدف، تعصب و احساس رسالت داشته تحقق يافته است. در وراي هر ابداع مهم فردي است كه با تمام توان مي‌كوشد تا يك انديشه يا يك خيال را به ثمر برساند. اينها افرادي هستند كه هدف را نشانه‌گيري مي‌كنند و تير را به نشانه مي‌زنند. كارگر شركت تري‌ام كه بعد از اخراج نيز روي طرح پيشنهاديش كار مي‌كرد به عنوان نمونه‌اي قابل ذكر است. افرادي كه تعصب كاري دارند معمولا با چارچوب سازماني جور درنمي‌آيند. اينها ممكن است افرادي باشند خودخواه، بي‌پروا، بي‌تحمل، تك‌رو و نظم‌ناپذير افرادي كه كار كردن با آنها فوق‌العاده مشكل است و همين محسنات آنهاست. اما وجود اين قبيل افراد براي نوآوري موفقيت‌آميز اجتناب‌ناپذير است. مديران هوشمند، اين گونه افراد را از كار بركنار نمي‌كنند بلكه خودخواهي آنها را ارضا مي‌كنند به موفقيت‌هايشان ارج مي‌گذارند و پاداش مي‌دهند و در مواقع سختي و شكست از آنها حمايت مي‌كنند.
استراتژي ۴) به اقدام قاطع به جاي فلج كردن كار با تجزيه و تحليل دست و پاگير پاداش دهيد.
بسياري از شركت‌هاي بزرگ از كمبود كارفرماي خوب و زيادي افراد غيركارآمد در زحمت هستند. اين شركت‌ها به وسيله افرادي اداره مي‌شوند كه مي‌دانند چگونه جلسات طولاني را برگزار كنند مشاورين را به كار گيرند گزارش بنويسند واقعيت‌ها و ارقام را تجزيه و تحليل كنند و انبوهي از اطلاعات را به وجود آورند، اما نمي‌توانند اقدام قاطع به عمل آورند. البته برنامه‌ريزي پيش‌بيني و تجزيه و تحليل اهميت دارند، اما بسياري از ما آن چيزي را كه مهمتر است فراموش كرده‌ايم.
▪ هدف هر سازمان دستيابي به نتيجه است
مهمتر آنكه مديران و سازمان‌هاي خوب با دادن آزاي عمل به كاركنان براي تصميم‌گيري و اقدام از نوآوري و رشد حمايت مي‌كنند. آنها وقت ذي‌قيمت را براي تشكيل جلسات تجزيه و تحليل و تعلل در تصميم‌گيري به هدر نمي‌دهند و به كاركنانشان مي‌گويند: تصميم بگيريد و انجام دهيد. اگر اين كار عملي نشد يا اصلاحات لازم را به عمل آوريد يا تصميم بگيريد كه كار ديگري انجام دهيد. براي تصميم‌گيري شما جريه وجود ندارد، اما براي مصمم نبودن تنبيه مي‌شويد.
ديدن يك چيز است و ملاحظه آنچه كه ديده‌ايد چيز ديگر. درك آنچه ملاحظه كرده‌ايد سومين چيز. آموختن از آنچه درك كرده‌ايد باز هم موضوع ديگري است لكن عمل كردن به آنچه آموخته‌ايد تنها چيزي است كه اهميت دارد.
استراتژي ۵) به كار برجسته به جاي نمايش كار پاداش دهيد
وودي آلن، هنرپيشه كمدي گفته است كه خود را نشان دادن، ۸۰ درصد زندگي است. بعضي از كاركنان طوري رفتار مي‌كنند كه گويي خود را نشان دادن و مشغول به نظر رسيدن، ۱۰۰ درصد كار آنهاست. متاسفانه بيشتر ما بابت دستيابي به هدف‌هاي مشخص كه به امر توليد كمك مي‌كند پاداش نمي‌گيريم به جاي آن پاداش براي كارت‌زدن هنگام ورود و خروج داده مي‌شود. بدتر از همه بسياري از مديران مانند جولز تصور مي‌كنند كه افراد مشغول كه ساعات ممتدي كار مي‌كنند بهترين كاركنان هستند و به آنها براساس نمايش كار (به جاي نتايج كار) پاداش مي‌دهند.
طنز قضيه در اين است كه افراد وقتي نمي‌دانند چه دارند انجام مي‌دهند خود را بسيار مشغول نشان مي‌دهند. مشغول بودن خودش هدفي مي‌شود كه خلا نداشتن مقصود را پر مي‌كند. راه‌حل آن است كه به انسان‌ها به جاي حاضر شدن سركار، مشغول به نظر رسيدن، تظاهر به دلبستگي به كار و تظاهر به كار زياد براساس دستيابي به هدف‌هاي مشخص قابل اندازه‌گيري پاداش داده شود. وقتي به نمايش كار، پاداش تعلق بگيرد افراد وانمود مي‌كنند كه كار مي‌كنند. اگر به نتايج پاداش دهيد نتيجه مي‌گيريد علاوه بر اعطاي پاداش براي دستيابي به هدف استراتژي‌هاي ديگري نيز براي تبديل نمايش‌دهندگان كار به عاملان توليد وجود دارد:
۱) اطمينان حاصل شود كه افراد مناسب در كار مناسب قرار گرفته‌اند.
۲) ابزار كار در اختيار كاركنان قرار داده شود. ۳. چارچوب هر شغل مشخص شود.
۴) اطمينان حاصل شود كه هر فردي مي‌داند تا چه حد شغلش در كل انجام يك فعاليت مهم است.
۵) به كاركناني كه حاصل كارشان كم است توجه خاصي شود.
۶) اوقات فراغت تشويق شود.
۷) از روش‌گرايي پرهيز شود.
استراتژي ۶) به ساده كردن كار به جاي پيچيدگي غيرلازم پاداش دهيد
مديريت خوب هنري است كه مشكلات را ساده سازد نه اينكه چيزهاي ساده را مشكل كند.
وقتي كه يك موسسه كارش را آغاز مي‌كند پيچيدگي كار وجود ندارد لكن موفقيت منجر به رشد مي‌شود و با رشد پيچيدگي به وجود مي‌آيد و اين جايي است كه بيشتر شركت‌ها اشتباهات بزرگي مي‌كنند. افراد بيشتري استخدام مي‌كنند. روش‌ها و سيستم‌هاي جديد را به وجود مي‌آورند تا پيچيدگي را حل و فصل كنند و امور پيچيده‌تر مي‌شود، اما جوهر اصلي مديريت خوب اين است تا آنجا كه امكان دارد كارها را ساده كند تا انسان‌ها قادر به انجام آن باشند. اگر چه اين نكته عجيب به نظر مي‌رسد، اما هر چه كارها پيچيده‌تر شود نياز به سادگي بيشتر مي‌شود. ساده كردن كارها خود كاري بسيار مشكل است، اما مديران و سازمان‌هاي خوب تلاش بسيار مي‌كنند كه كارها را ساده كنند تا هدف‌ها در لابه‌لاي فعاليت‌هاي روزانه محو نشوند. اساس ساده كردن كارها را مي‌توان در سه كلمه خلاصه كرد:
● حذف غيرلازم
با اين همه و همان‌طور كه اشاره شد بيشتر سازمان‌ها در اين دام مي‌افتند كه به كساني كه مسايل را پيچيده مي‌كنند پاداش مي‌دهند و به كساني كه كارها را ساده مي‌كنند توجه نمي‌كنند چرا نبايد برعكس باشد سازمان‌هاي جمع و جور و ساده، حساس هستند قابل انعطافند و آمادگي بيشتر دارند تا با تغييرات مواجه شوند و از فرصت‌ها استفاده كنند، سازمان‌هاي بزرگ و پيچيده سرعت عمل ندارند و